Area occupazionale e professionale settore turismo

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Area occupazionale e professionale settore turismo

Area occupazionale e professionale si intende insieme degli addetti e le professioni svolte in un dato settore di attività economica. Area occupazionale: insieme del volume occupazione in un settore. Area professionale: insieme delle professioni che quel volume di occupazione svolge nel settore esaminato. Il settore turismo/tempo libero produce diversi beni e servizi materiali e immateriali, NON riconducibili a un’ attività economica specifica. Per definire un bene/servizio come turistico bisogna considerare finalità/situazione per cui è acquistato e consumato. Detto ciò per definire lì AREA OCCUP TURISMO ci si rifà al CRITERIO della FUNZIONE TURISTICA, che considera attività direttamente turistiche e indirett turistiche. Quest’area verrà studiata attraverso la DOMANDA generata dai BISOGNI del turista, che possono essere specifici o comuni. IL CICLO dell’ OFFERTA TURISTICA si rifà ai bisogni dei turisti. Questo modello considera il settore turistico come l’ interazione di domanda/offerta turistica,quindi di turisti/imprese e le MOTIVAZIONI e i BISOGNI del turista sono quelli che identificano i prodotti e i servizi del settore. Il ciclo si articola in una sequenza temporale di momenti logico – funzionali, in ognuno dei quali diverse professioni e diversi operatori economici entrano in gioco con una vocazione turistica più o meno intensa.
LE FASI di questo modello :
1 FASE DEFINIZIONE dell’ OFFERTA TURISTICA gli operatori formulano l’offerta ( es pacchetti all inclusive) Qui OPERATORI chiamati in causa sono: tour operator, agenzie viaggi
2 FASE COMUNICAZIONE vengono definite per poi essere attuate, le strategie di comunicazione e promozione dell’offerta turistica; sappiamo qual è l'offerta, bisogna decidere come comunicarla. Nessuno si mette in viaggio senza avere informazioni.. OPERATORI: operatori turistici, editoria turistica e operatori del marketing.
3 FASE DECISIONE DEL TURISTA, il turista diventa protagonista, esso è un soggetto attivo che sa scegliere. (sceglie dove, come, quando..) OPERATORI: operatori turistici, “intermediari, operatori accoglienza.
4 FASE TRASFERIMENTO cioè trasporto per raggiungere la località scelta. OPERATORI: vettori e servizi per il trasporto
5 FASE ACCOGLIENZA il turista prende contatto con il sistema ricettivo, che ruota intorno alla sua vacanza OPERATORI: operatori del sistema ricettivo.
6 FASE ACQUISTO IN LOCO quando il turista si è sistemato nel luogo della vacanza e si confronta con una gamma di beni e servizi locali che consumerà sia sul posto che a casa OPERATORI: agenzie incoming, artigianato.
7 CONSUMO conseguenza dell’acquisto, cioè il turista consuma beni e servizi acquistati OPERATORI: commerciali e non, svago, cultura
8 FASE RITORNO E FEEDBACK qui parte delle professioni continuano a operare anche quando l’ esperienza del turista è finita, quest’ultimo offre un ritorno al marketing turistico OPERATORI quelli del marketing, laboratori fotografici. Tale ciclo concorre a definire l’ area occupazionale del turismo, poiché nelle varie fasi vengono chiamati in causa diversi operatori, cioè diverse aree occupazionali e professioni del settore, con attività a contenuto turistico esclusivo o prevalente.

4 diversi processi lavorativi fondamentali della promozione e accoglienza turistica: pianificazione (analisi, ricerca, progettazione, programmazione...), promo-comunicazione (attività di pubblicità, p.r., marketing diretto x trasformare turista potenziale in turista reale), erogazione del servizio di accoglienza (attività di ricevimento/accoglienza, assistenza, ospitalità x soddisfare aspettative turista), controllo di gestione (attività di gestione, amministrazione, back-office x far funzionare e monitorare servizio di promozione e accoglienza turistica).
OPERATORI CHIAVE:

TOUR OPERATORS: ideazione del pacchetto turistico, mette insieme il pacchetto, poi deve raccogliere adesioni rispetto alla sua proposta, deve prenotare servizi connessi a raccolta adesioni, attività continua di assistenza ai clienti. C'è area commerciale che si occupa di promozione, poi area x programmazione pacchetto e assistenza clientela; area amministrativa. Gestione risorse umane, se tour operators è grande.

AGENZIE DI VIAGGI: presta informazione e assistenza ai turisti, attività back office x gestione fornitori, gestione delle prenotazioni che il turista richiede. Struttura basata su area amministrativa, area front office (diretto contatto x prenotazioni) e area x gestione della biglietteria.
Altri operatori chiave: imprese ricettività, imprese ristorazione.

QUALI TIPI di COMPETENZE PREVEDE IL MODELLO ISFOL delle COMPETENZE LAVORATIVE? Si presenti sinteticamente una FIGURA PROFESSIONALE del settore turismo utilizzando tale modello.

Il MODELLO ISFOL delle “competenze” cerca di individuare le “unità di competenza” tecnico – professionali di un settore attraverso una procedura definita TOP – DOWN. Tale procedura prevede l’analisi dei PROCESSI LAVORATIVI FONDAMENTALI di un settore, nel nostro caso del comparto accoglienza e promozione turistica e l’ analisi complessiva, che comprende il mercato, i prodotti, ecc, del settore considerato. Le INDAGINI QUALITATIVE, che evidenziano i principali profili professionali di un settore, convergono sulla centralità delle competenze che devono avere le professioni e pongono l’ accento sull’importanza della dimensione soggettiva del lavoratore e della sua interazione con il contesto. La competenza consente di esprimere l'effettiva capacità di produzione di valore di un individuo in rapporto alla specificità dell'ambiente in cui si trova ad operare. Per il modello ISFOL le competenze sono LA CAPACITA’ di MESSA IN AZIONE DEL SAPERE(inteso come insieme di abilità, conoscenze) nel contesto lavorativoe si distinguono in competenze:

BASE cioè il SAPERE MINIMO indipendente dall’attività lavorativa, ma che bisogna avere prima di accedere a qualsiasi attività professionale, sono un prerequisito per l'accesso sia alla formazione che allo sviluppo professionale. Nel comparto accoglienza turistica tali competenze sono la conoscenza di almeno 1 lingua straniera, del mercato distributivo e quello turistico.
TECNICO – PROFESSIONALI cioè SAPERI e ABILITA’ tecniche specifiche di una certa attività professionale che il lavoratore deve conoscere per poter svolgere tale attività. Nel comparto accoglienza tali competenze sono acquisire le prenotazioni, gestire relazioni commerciali, progettare eventi.
TRASVERSALI, si riferiscono al nostro modo di essere, alla personalità di ogni lavoratore, al di là della formazione, quindi sono competenze personali, che riguardano il comportamento sul lavoro e che sono indipendenti dal contesto lavorativo specifico. Nel comparto accoglienza sono capacità di scrivere e valutare un cv, capacità di utilizzare tecniche di comunicazione, capacità di relazionarsi con gli altri, capacità di risolvere i problemi.

DIRETTORE D’ ALBERGO
E’ la figura al vertice di un’impresa alberghiera, responsabile dell’organizzazione e gestione di personale e servizi. COMPITI elabora piani di marketing e gestione attività alberghiera, definisce i prezzi e gli standard di servizio, coordinale diverse aree di attività (accoglienza, front office). I suoi compiti dipendono e variano a seconda del contesto lavorativo. In grandi catene alberghiere ha funzioni familiari, invece in imprese alberghiere a gestione familiare ne è spesso il titolare. COMPETENZE BASE: lingua straniera, conoscenze di contabilità e bilancio, software per la gestione di imprese alberghiere TECNICHE conoscenza economica e legislativa del settore alberghiero e turistico. TRASVERSALI reggere tempi di lavoro serrati, leadership e capacità di risolvere conflitti e situazioni non previste.

Programmatore turistico
E' colui che idea e pianifica e realizza e collauda pacchetti turistici, opera x conto di agenzie e TO, i suoi compiti sono individuare area geo dove progettare nuovo pacchetto. Verifica e valuta le info dei corrispondenti locali, deve reperire info anche da canali tradizionali di agenzia, anche via web, calcolare i costi delle diverse soluzioni/pacchetti turistici e verificarne la fattibilità e l'appeal. Pervenire all'elaborazione di un pacchetto definitivo, e deve vedere che sia conforme a ciò che il pacchetto promette. Deve far conoscere il pacchetto presso i promoter turistici attraverso contatti diretti o con diffusione materiale pubblicitario.
Base: lingue straniere, conoscenze di geo turistica generale, conoscenze geo approfondita nelle aree di specializzazione.
Tecniche: economia, contabilità, gestione imprese turistiche, tecniche x reperire info, marketing turistico.
Trasversali: spirito d'iniziativa, capacità di pianificazione, negoziazione (con fornitori servizi turistici), interesse elevato x i viaggi (testa lui stesso i pacchetti che promuove).

ISFOL lavora di concerto con il Ministero del Lavoro. Per concludere ricordiamo che per un efficace incontro tra domanda/offerta di lavoro e per una buona pianificazione formativa, la conoscenza dei profili professionali a livello qualitativo è importante

LA TRASFORMAZIONE DEI MODELLI OCCUPAZIONALI: si presentino gli elementi caratteristici dei MESTIERI – POSTO – QUASI PROFESSIONI esemplificando con alcune professioni turistiche.
L’ idea base che porta alla triade MESTIERE – POSTO – PROFESSIONE e QUASI PROFESSIONE è che la massa delle attività elementari possa essere raggruppata in diverse occupazioni utilizzando diversi criteri. Il più tradizionale di questo criteri è quello del MESTIERE, che rimanda al modo di produzione artigianale. Il mestiere si contraddistingue per la COMBINAZIONE di competenze tecnico – merceologiche acquisite tramite esperienza e abilità manuali. Tali abilità e competenze sono proprie del lavoratore e questo gli permette una facile mobilità aziendale, ma non di settore, poiché il mestiere è molto vincolato al processo produttivo e ai materiali utilizzati per produrre. La storia dell’industrializzazione ha sostituito la logica del mestiere con quella del POSTO. I compiti sono STANDARDIZZATI E RIPETITIVI. Ogni lavoratore ha una mansione che comprende un insieme limitato di compiti, preferisce lavorare nella stessa azienda e sfruttare la possibilità di carriera interna, per cui la mobilità inter – aziendale è scarsa. La crisi di queste due tradizionali categorie occupazionali è legata all’aumento delle occasioni di lavoro a tempo determinato e parziale oppure senza un rapporto di dipendenza. Si sviluppano nuove forme di carriera che alternano periodi in azienda e periodi di lavoro indipendente. Questo fenomeno riguarda la fasce più qualificate e innovative del lavoro non manuale. Si può parlare di nuove “PROFESSIONI”. Esse richiedono autonomia e discrezionalità, chi da la commessa non controlla il processo che porta al risultato finale. Per professione si intende un’ attività svolta al di fuori da vincoli di organizzazione , essa è fondata su un sapere scientifico e sulla reputazione che è data dai propri pari. Accesso alla professione avviene attraverso un cv di studi formale. In senso stretto le professioni sono quelle “libere” di avvocati, dottori, ma si può parlare anche di un processo di professionalizzazione che riguarda molte attività lavorative dentro e fuori le imprese e tale processo muta non solo il contenuto di queste attività, anche i percorsi, le carriere. Quest’ultime diventano esterne alle imprese e si formano i mercati professionali e l’ attaccamento alla propria professione sostituisce quello che una volta era all impresa. QUASI PROFESSIONE significa che alcuni elementi non sono più forti come nelle antiche professioni. ESEMPI RIFERITI AL MONDO TURISTICO MESTIERE: CUOCO richiede esperienza, manualità, autonomia nell’eseguire i compiti, mobilità inter aziendale ma sempre nella ristorazione. POSTO: CAMERIERA AI PIANI compiti standardizzati e ripetitivi, nessuna autonomia di lavoro, carriera solo gerarchica. PROFESSIONE: ADDETTO AL RICEVIMENTO DEI CLIENTI autonomia, conoscenze acquisite con un percorso formativo, capacità di sviluppare rapporti fiduciari con i clienti, mobilità anche fuori dal settore, un addetto può andare a lavorare per un agenzia turistica. QUASI PROFESSIONE. CHEF è una professione perché come tutte le professione ha un suo percorso formativo per imparare a cucinare e una semi professione perché è possibile una mobilità. Lo chef può lavorare in un ristorante di Londra come di Milano.

ALTRE PROFESSIONI TURISTICHE riferendoci alle competenze di BASE (informatiche, linguistiche che possono essere usate in settori diversi) PROFESSIONALI e COGNITIVE COMUNICATIVE ( le life skills attengono alla vita personale di un lavoratore e sono cognitive, relazionali e affettive)
CHEF competenze che prevalgono PROFESSIOANLI
GUIDA TURISTICA competenze che prevalgono BASE, PROFESS ma soprattutto RELAZIONALI
ASSISTENTE di VOLO soprattutto RELAZIONALI

CHE COSA E’ IL CONTRATTO di LAVORO A TEMPO DETERMINATO E QUALI SONO I RIFERIMENTI NORMATIVI
Tra i contratti non standard nel lavoro subordinato vi è CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO, nella fattispecie CFL, contratto di inserimento e apprendistato.
RAPPORTO di LAVORO SUBORDINATO, A CUI E’ APPOSTO UN TERMINE di SCADENZA, che può essere una data precisa, ma può derivare dal fatto che si esauriscono le condizioni che hanno dato vita a quel contratto.
Fino alla legge TREU 1997 tale contratto ha rappresentato nel nostro ordinamento giuridico una ECCEZIONE rispetto a quello a tempo indeterminato.
Con il tempo il tempo determinato diventa più frequente. Con la legge TREU 1997 il contratto a termine rimane una fattispecie eccezionale, infatti è ammesso per attività stagionali, o sostituzione di infortuni/maternità e l’impianto sanzionatorio è più leggero. L'impianto delle sanzioni diventa più leggero. Legge prevede delle sanzioni diverse e quindi diventa più ammissibile stipulare un contratto a termine.
Il contratto a termine si trasforma in indeterminato nei seguenti casi:

MANCANZA della forma scritta
se il rapporto di lavoro continua oltre il 20 giorno dalla scadenza o oltre il 30 in caso di contratti di durata superiori a 6 mesi o, ancora, in caso di 2 assunzioni successive a termine con il fine di eludere le disposizioni di legge.

Se il primo contratta dura meno di 3 anni, può essere rinnovato, ma il totale poi non devo cmq superare i 3 anni.
E’ prevista una sanzione economica, più leggera a carico del datore che deve corrispondere una maggiorazione retributiva, se l’attività lavorativa continua oltre il termine del primo contratto
D.LGS 386 / 2001 contratto a termine non viene più considerato un’ eccezione. Non compare più l’elenco delle tassative situazioni idonee a legittimare il datori di lavoro ad apporre un termine di scadenza al contratto L’apposizione di un termine è consentita in presenza di ragioni di carattere TECNICO, PRODUTTIVO, ORGANIZZATIVO O SOSTITUTIVO. Il datore che recede dal contratto a tempo determinato prima della scadenza è tenuto a corrispondere tutte le mensilità mancanti dalla data del licenziamento alla scadenza naturale.
Dopo il 2° rinnovo, il rapporto si trasforma in tempo indeterminato (è una sorta di recidiva).
Ci sono sanzioni anche se tra un contratto e l'altro non si rispettano periodi di sospensione lavorativa.
CONTRATTO: l'apposizione del termine deve risultare da atto scritto, nel quale devono essere inserite anche specifiche motivazioni sul motivo del termine, pena la conversione del contratto in contratto a tempo indeterminato. Alla scadenza del termine, il rapporto si conclude senza necessità di formale comunicazione. E' vietato x sostituzione scioperanti, forma scritta non obbligatoria se dura meno di 12 giorni.

DEFINIZIONE di LAVORO A TEMPO PARZIALE
Questi contratti appartengono alla tipologia dei rapporti di lavoro subordinati no standard.
Contratto nel quale si pone una casistica di rimodulazione dell’ORARIO di LAVORO, introdotto negli anni '80, inizialmente era un'eccezione rispetto al tempo pieno.
RAPPORTO di LAVORO SUBORDINATO A ORARIO RIDOTTO RISPETTO ALL’ ORARIO STANDARD (cioè fissato dai contratti collettivi di lavoro).
Prima del D. LGS 61/2000 (riforma organica) la disciplina di tale contratto era rigida, l’orario pattuito e specificato nel contratto non poteva essere modificato e non era possibile effettuare ore di lavoro straordinario. Con tale decreto vengono introdotti elementi di flessibilizzazione per promuoverne l’ utilizzo da parte delle imprese. Il decreto introduce diverse tipologie di PART – TIME :
ORIZZONTALE (riduzione orario giornaliero di lavoro)
VERTICALE E CICLICO (tempo pieno in alcuni periodi settimana, mese..)
MISTO (combinazione di riduzioni verticali e orizzontali all'interno della settimana lavorativa) e rende possibile ciò che prima di tale decreto non lo era.
Ricordiamo che le ore di straordinario sono limitate dalla contrattazione per evitare che il lavoro part-time sia un espediente per non fare contratti a tempo pieno.
Si possono fare eventualmente gli straordinari.
Per lavoratori part-time già presenti in azienda, in alcuni casi, vi è il diritto di precedenza in caso di assunzione di personale a tempo pieno. Anche qui vale il principio di non discriminazione verso i lavoratori full time.
La LEGGE BIAGI 30/2003 flessibilizza e introduce altre forme di contratto basate sulla RIDUZIONE ORARIO di LAVORO. Ampliamento delle clausole elastiche, che possono riguardare anche part-time verticale, inoltre possono fare gli straordinari anche chi ha un part-time orizzontale.

CONTRATTO: contratto di lavoro a tempo parziale va stipulato con la forma scritta, ma soltanto ad probationem (in mancanza quindi non c'è nullità del contratto, ma si presume contratto di lavoro a tempo pieno); il contratto deve inoltre contenere la precisa determinazione degli orari ridotti. L'orario però può essere modificato rispetto a quello pattuito, con clausole elastiche.

JOB SHARING 2 LAVORATORI SI DIVIDONO UN UNICO IMPIEGO, condividono un rapporto di lavoro, cioè assumono “IN SOLIDO”, cioè con le stesse responsabilità, l’ ADEMPIMENTO di UN’ UNICA E IDENTICA PRESTAZIONE LAVORATIVA. Tipologia di contratto di lavoro con il quale due lavoratori si impegnano ad adempiere solidalmente ad un'unica e identica obbligazione lavorativa. Il contratto è in forma scritta e deve contenere la distribuzione e la % del lavoro giornaliero, settimanale, mensile svolto dai 2, in base ai loro accordi, resta possibile per entrambi stabilire in qualunque momento sostituzioni tra di loro o modifiche dell’orario e deve contenere il luogo di lavoro, il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore. La retribuzione è corrisposta a ognuno in proporzione alla quantità di lavoro effettuato. I lavoratori si impegnano ad assicurare al datore un certo livello di servizio. Il datore può prevedere nel contratto delle penali che scattano se non è assicurato il servizio pattuito. Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o di entrambi i lavoratori co-obbligati, sono vietate. Non è un contratto part-time poiché non dà origine a 2 rapporti di lavoro a tempo ridotto, ma è un'unica obbligazione lavorativa.

JOB ON CALL LAVORATORE SI METTE A DISPOSIZIONE del datore di lavoro “alla chiamata” del DATORE di LAVORO PER LO SVOLGIMENTO di PRESTAZIONI DISCONTINUE O INTERMITTENTI, individuate dai contratti collettivi oppure per periodi predeterminati. .
Il contratto di lavoro a chiamata può essere concluso qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni a carattere discontinuo. È inoltre ammesso il ricorso al lavoro intermittente durante i fine settimana, le ferie estive e le vacanze pasquali e natalizie. Il lavoro a chiamata è vietato per la sostituzione di personale in sciopero.
Il contratto può contenere un OBBLIGO di DISPONIBILITA’ da parte del lavoratore e in questo caso è prevista un’ INDENNITA’ mensile, oltre alla regolare retribuzione delle ore lavorate.
Il trattamento eco e normativo per i periodi lavorati dev’essere uguale a quello degli altri lavoratori di pari livello e parità di mansioni svolte. Il contratto può essere concluso anche con lavoratori già occupati, anche a tempo pieno, purché siano rispettati i limiti in merito al riposo settimanale obbligatorio.
Nell’esperienza italiana questi 2 contratti non sono così diffusi, per esempio il JOB SHARING è stato sperimentato solo in alcuni contratti aziendali di grandi imprese.

Incidenza del part – time in Italia è più bassa che negli altri paesi europei, è più diffuso nei servizi dove le donne sono più presenti. In Italia c'è bassa diffusione del lavoro femminile.
Per gli uomini picchi di part time quando sono giovani o quando sono più anziani, alla fine della carriera lavorativa. Per le donne invece il picco è nell'età adulta quando sono più impegnate, al crescere dell'età della donna, cresce la possibilità che la donna abbia un part-time.
Nel turismo (alberghi e ristoranti) c'è forte incidenza di impieghi part time.

RAPPORTI di LAVORO SUBORDINATI NO STANDARD: CAUSA MISTA – CFL e APPRENDISTATO
CONTRATTI LAVORO A CAUSA MISTA sono forme di contratto a termine che COMBINANO momenti di formazione e attività di lavoro; sono disciplinati con norme specifiche. Sono diversi da quelli a tempo determinato in senso stretto, perché prevedono un’ attività formativa e una propria disciplina giuridica. Nel nostro ordinamento i contratti a causa mista sono: CFL e APPRENDISTATO
CFL è un contratto a termine della DURATA MASSIMA 24 MESI (nel tempo det è di max. 3 anni), interessa i lavoratori tra i 16 e 32 anni, quest’età è elevabile nelle aree del sud, non è rinnovabile. Introdotto negli anni '80 per contrastare la disoccupazione e sostenere l’ assunzione dei giovani. Nei CFL l'impresa può risparmiare sugli oneri sociali, CFL introdotto come incentivo x reclutare lavoratori giovani. All’impresa è permesso dare una retribuzione inferiore a quella corrispondente all’inquadramento con cui il giovane è assunto; prevede ore di formazione ai fini dell’acquisizione di professionalità intermedie ed elevate. C'è problema relativo all'effettiva erogazione della formazione. Dal '97 tale contratto è stato sostituito con quello di APPRENDISTATO E TEMPO DETERMINATO. Dal 1997 con l'introduzione dell'apprendistato vanno a diminuire i CFL.
APPRENDISTATO è un rapporto di lavoro a termine (min.18 mesi – max 4-5anni). Contratto riformato con la legge TREU, riguarda sempre i giovani. Prevede un monte ore annuale di formazione, ma non sul lavoro (non on the job, ma con corsi, quindi non sul campo). Vuole cercare di far diventare l'apprendista un lavoratore qualificato. Il datore è tenuto a impartire l’addestramento necessario per far raggiungere al lavoratore una capacità tecnica e quindi una qualificazione professionale per i giovani che ne sono sprovvisti. Consente agevolazioni contributive per l’azienda e retribuzioni che non corrispondo alle qualifiche del lavoratore, ma solo una percentuale.

RIFORMA BIAGI L.30/2003, cambia il quadro dei CFL in Italia, vengono ricompresi in una + ampia casistica di inserimento lavorativo. Anche l’apprendistato è ridisciplinato e articolato in 3 diverse tipologie di contratto (Ogni tipologia è regolata dalle regioni e dai contratti collettivi.)

Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione rivolto a giovani che con 15 anni compiuti, max 3 anni, lavoro e attività di formazione, contratto che ha la finalità di portare l'apprendista a ottenere una qualifica professionale.
Apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale, giovani tra i 18 e i 29 anni, min 2 anni – max 6 anni, vuole qualificare attraverso competenze di base, tecniche e trasversali.
Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, sempre per soggetti tra i 18 e i 29 anni. Hanno già livello min di istruzione, vuole far conseguire titoli di studio universitari, secondari, di alta formazione, di specializzazione tecnica.

Il contratto di inserimento lavorativo punta all'inserimento nel mercato del lavoro mediante un prevede progetto individuale di inserimento o reinserimento – quindi non solo giovani – x cercare di adeguare le competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo
Si rivolge principalmente ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni ma è esteso anche ad altre categorie svantaggiate (disoccupati di lunga durata tra i 29 e i 32 anni o alle fasce deboli sul mercato del lavoro, persone con più di 50 anni, tutte le donne che risiedono in zone in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore a certi parametri, alle persone con grave handicap fisico o mentale). Anche qui le imprese possono avere agevolazioni dal punto di vista dell'
Il contratto deve essere in forma scritta e deve specificatamente indicare il progetto individuale di inserimento. La durata del contratto è compresa tra i 9 e i 18 mesi (36 se si tratta di disabili). Un nuovo contratto può essere stipulato solo se sono stati confermati almeno il 60% dei contratti di inserimento scaduti nei 18 mesi precedenti.

LA LEGGE 30/2003 HA INTRODOTTO I CONTRATTI A PROGETTO A PROGRAMMA . SI ILLUSTRINO LA DEFINIZIONE E I PRINCIPALI ELEMENTI CHE QUALIFICANO QUESTI RAPPORTI
Il contratto PARASUBORDINATO appartiene alla famiglia dei contratti atipici. Si chiama PARASUBORDINATO perchè sono figure a cavallo tra lavoro dipendente e autonomo.
Fino al '95 i COCOCO (collaborazioni coordinate continuative) non sono mai stati disciplinati da normativa specifica. Si hanno solo condizioni caratterizzanti del contratto tra lavoratore e committente, che sono: la coordinazione, la continuità, la prestazione del lavoratore deve avere carattere di natura professionale. Sono rapporti di lavori autonomi nella forma, ma che nella pratica presentano molti elementi di subordinazione di fatto.
L.135/1995 legge di riforma pensionistica istituisce, appunto IL FONDO INPS A GESTIONE SEPARATA CON FINI PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI per tali lavoratori, soprattutto offrendo assistenza in caso di maternità (si riconosce un’ indennità di maternità) e malattia (solo in caso di ricovero). Tale FONDO disciplina gli aspetti previdenziali delle CO.CO.CO che fino a questa data erano sottoposti solo a un regime fiscale. Prevede aliquota contributiva (x COCOCO) inizialmente del 10%, poi dovrà crescere progressivamente fino al 19% entro il 2014.
A questo fondo si iscrivono i COCOCO e chi lavora con partita IVA e non è iscritto ad albi professionali (spesso sono consulenti parasubordinati di committenti).
LEGGE BIAGI 30/2003 disciplina i rapporti di lavoro parasubordinarti. Non più COCOCO, ma contratti a PROGETTO O A PROGRAMMA = tali rapporti devono essere riconducibili a progetti specifici o programmi di lavoro o loro fasi, e rimane valido che i 3 requisiti che caratterizzano i COCOCO rimangono. Carattere personale dell'opera e assenza di subordinazione.
PROGRAMMA attività di lavoro non direttamente riconducibile a un risultato, dunque il programma o le sue fasi concorrono solo indirettamente a produrre un risultato finale. Il modo in cui si arriva al risultato finale rappresenta la grande differenza tra programma e progetto.

PROGETTO attività produttiva identificabile e funzionale a un risultato finale, a cui il collaboratore partecipa con la sua partecipazione. Il progetto può essere connesso all’attività principale o accessoria dell’impresa. Possono essere applicati ad un'ampia gamma di casistiche (x perseguire risultati finali che riguardano il core business dell'impresa, e anche x le attività accessorie).

CONTRATTO a progetto a programma: È UN CONTRATTO CHE HA A OGGETTO 1 O PIÙ PROGETTI SPECIFICI O FASI di LAVORO DETERMINATI DAL COMMITTENTE E GESTITI AUTONOMAMENTE DAL COLLABORATORE.
Tale contratto di lavoro, per essere valido, deve contenere i seguenti elementi:
DESCRIZIONE del progetto o fase di lavoro
DURATA della prestazione, che può essere determinata o determinabile.
CORRISPETTIVO erogato, in che modo e in che tempi.
FORME di COORDINAMENTO del lavoratore con il committente.
Se manca uno di questi elementi il contratto si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Tali contratti possono essere RINNOVATI con lo stesso collaboratore e tale rinnovo può prevedere un diverso contenuto del progetto o del programma.
La LEGGE BIAGI introduce delle tutele per chi sottoscrive tali contratti. In caso di infortunio, malattia (con limiti temporali) o maternità è prevista la SOSPENSIONE e non l’estinzione dal contratto, SENZA EROGAZIONE di CORRISPETTIVO. Salvo diverso accordo contrattuale, la sospensione non proroga la scadenza del contratto. Il lavoratore quindi può tornare poi alla sua posizione lavorativo senza che decada il contratto.

LA LEGGE BIAGI interviene anche a disciplinare il fenomeno delle COLLABORAZIONI OCCASIONALI è un contratto di lavoro parasubordinato NON sottoposto alla contribuzione INPS a gestione separata. Non è quindi possibile stimare quante siano le realtà lavorative avviate con contratto di collaborazione occasionale.
La LEGGE BIAGI 30/2003 e successivi decreti, definisce i requisiti di tale rapporto. E’ una forma di collaborazione possibile solo se ricorrono entrambi questi requisiti: DURATA NON superiore a 30 giorni in 1 anno con lo stesso committente e COMPENSO NON superiore a 5000 EURO in 1 anno solare e con lo stesso committente. Superate queste soglie si configura il COCOCO. A queste condizioni il contratto può interessare qualsiasi tipo di attività lavorativa.

Altro contratto subordinato è ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE attraverso cui il lavoratore partecipa agli utili e alle perdite della società in cambio del proprio lavoro, che non può avere carattere di subordinazione. Con legge 30/2003 anche gli associati devono iscriversi alla gestione separata.

LA LEGGE 30/2003 MODIFICA LA DISCIPLINA DEL LAVORO INTERINALE, COSA SI INTENDE PER SOMMINISTRAZIONE di LAVORO E QUALI SONO GLI ELEMENTI CHE LA CARATTERIZZANO
Con questo contratto un’ impresa di fornitura di lavoro interinale pone un lavoratore da essa assunto a disposizione di un’ impresa che ne utilizzi la prestazione lavorativa, per soddisfare esigenze di carattere temporaneo. Si impongono sulla scena tre figure cardine: un’impresa fornitrice di lavoro temporaneo, un’impresa utilizzatrice ed infine il lavoratore assunto e retribuito dall’impresa fornitrice ed avviato al lavoro presso l’impresa utilizzatrice.
L’impresa fornitrice altro non è che l’“agenzia di lavoro interinale”.

Forma di lavoro riconosciuta nel '97 dalla legge TREU; prima di allora non si riconosceva questa prassi di intermediazione. Con legge treu vengono istituite agenzie autorizzate dal Ministero del Lavoro, devono avere determinati requisiti, caratteristiche di solidità finanziaria e organizzativa. Rimane cmq il divieto di operare il collocamento (rimane competenza esclusiva dei centri pubblici dell'impiego). Il lavoratore svolge il lavoro sotto la direzione dell'impresa che lo utilizza,ma il contratto è fatto con l'agenzia di lavoro interinale. Il contratto non pone limiti quantitativi x eventuali rinnovi; il lavoratore può essere assunto a tempo determinato (corrisponde alla missione che il lavoratore compie presso l'impresa utilizzatrice); oppure tempo indeterminato (lavoratore a disposizione dell'impresa fornitrice, per questo essa gli corrisponde un’ indennità ).
Ammesso solo x lavoratori assenti, x temporaneo utilizzo di qualifiche non presenti in azienda, in altri casi previsti dalla contrattazione collettiva.

Nel 2000, ampliamento della disciplina a basse qualifiche e nei settori prima vietati.

LA LEGGE BIAGI 30/ 2003 assume formulazione specifica, diventa SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO. Ha innovato il mercato del lavoro introducendo nuove tipologie di contratto e modificando quelle già esistenti, in più sancendo LA FINE del MONOPOLIO del collocamento pubblico, affiancato ora da quello PRIVATO.
Tale legge supera la tipologia del “lavoro interinale”.
SOMMINISTRAZIONE di LAVORO: soggetto (utilizzatore) ricorre a lavoratori in affitto, forniti da un soggetto somministratore, forniti a tempo determinato e indeterminato.
Somministrazione a tempo determinato: intermediazione di lavoro (società mette a disposizione di una società uno o più lavoratori). Il vecchio interinale viene ampliato, esteso anche a attività ordinarie prima non indicate.
Si può fornire lavoratori anche a tempo indeterminato: ammesso x ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e per altri casi predefiniti dalla legge, rappresenta introduzione di un nuovo tipo di contratto di lavoro. Anche in Italia riconosciuta questa forma di intermediazione (staff-leasing). Ammessa x consulenza/assistenza settore informatico, per pulizia, portineria e custodia, per attività di gestione archivi, musei, parchi, ammesso x attività relative a consulenza direzionale e ricerca personale, x attività di marketing e analisi di mercato, x gestire call center.

Tra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti: il contratto di somministrazione di lavoro, concluso tra
somministratore e utilizzatore,
somministratore e lavoratore.
In ogni caso, il rapporto lavorativo instaurato è tra il lavoratore e l'Agenzia per il lavoro, che per legge dovrà retribuire il lavoratore in maniera adeguata alla tipologia di contratto dell'azienda utilizzatrice.
Tale somministrazione può avvenire sia attraverso gli ex uffici di collocamento pubblici, rinominati “centri per l’impiego”, sia attraverso le ex agenzie di lavoro interinale, chiamate ora “agenzie per il lavoro”.

Dal 2007 il contratto concluso tra somministratore e lavoratore può essere solo a tempo determinato. I contratti collettivi nazionali possono stabilire i limiti quantitativi e le agenzie autorizzate a fornire tale manodopera devono avere specifici requisiti e essere iscritti all’albo. L’inserimento del lavoratore è gratuito, questi svolge la sua attività sotto il controllo d’ impresa utilizzatrice, come se ne fosse un dipendente.
I contratti sono della durata massima di 12 mesi. Ogni contratto può essere oggetto al massimo di quattro proroghe della durata massima di 6 mesi ciascuna
I PERCORSI DELLA TERZIARIZZAZIONE: TRATTI CARATTERISTICI DEL MODELLO DELLA WELFARE ECONOMY, DELLA MARKET ECONOMY E DELLA SELF-SERVICE ECONOMY METTENDONE IN LUCE LE IMPLICAZIONI IN TERMINI DI LIVELLO E CARATTERISITCHE DELL’OCCUPAZIONE. SI DISCUTA IL POSSIBILE RUOLO DEL TURISMO A SOSTEGNO DEI LIVELLI OCCUPAZIONALI.

Come in molti paesi, anche in Italia la crescita dell'occupazione va collegata alle attività terziarie. Dal 2003 infatti l'Italia diventa una società dei servizi. Mentre la produzione industriale cresce con meno lavoratori (produttività in aumento). La domanda di servizi invece cresce a produttività stabile (lavoratori in aumento)
I servizi finali o per il consumo sono venduti sul mercato (servizi privati) oppure forniti da strutture pubbliche (servizi non destinabili alla vendita). Possono essere autoprodotti nella famiglia (self-service ); prodotti da lavoratori specializzati in seno a organizzazioni dedicate: private (potere d'acquisto) o pubbliche (prelievo fiscale)

I diversi percorsi di terziarizzazione analizzabili sono:
Svezia: - forte pressione fiscale - diffusi servizi pubblici - elevata occupazione femminile – ridotta occupaz nei servizi finali.
Usa: - bassa pressione fiscale - diffusi servizi privati a basso costo - elevata occupazione femminile;
Europa: - medio-alto carico fiscale - più sussidi che servizi pubblici - diffuso self-service - scarsa occupazione femminile.

Lo sviluppo dell'occupazione nella società dei servizi dipende non solo dal progresso produttivo (di beni), ma anche dal prevalere di:

self-service economy:ovvero auto produzione di servizi in seno alla famiglia o ad associazioni volontarie (assistenza bambini, anziani..). Le nuove tecnologie favoriscono l'autoproduzione dei servizi, pero' bisogna considerare la composizione della famiglia: è piu' difficile che si diffonda il self service se le famiglie sono composte da singoli o donne che lavorano.
welfare economy Stato preleva delle risorse alle famiglie e fornisce servizi pubblici alle famiglie a prezzi speciali o gratuitamente
market economy servizi che si comprano sul mercato

In Italia il percorso di crescita dei servizi e' simile a quello francese e tedesco ovvero diffusa autoproduzione di servizi personali, scarsa occupazione femminile, sussidi prevalgono su servizi, bassa quota di occupati nel settore pubblico.
Maggiore è la terziarizzazione dell'occupazione, più elevata è l'occupazione di un paese, e per mostrare questa relazione si usa il tasso di occupazione, ovvero il rapporto tra occupati e persona in età da lavoro.
Nella società di servizi attuale, sono le famiglie che attraverso le loro scelte di consumo, determinano le occasioni di lavoro per o loro membri. Queste scelte dipendono dal reddito, dal costo dei servizi e dai livelli di tempo. La capacità di spesa delle famiglia quindi va relazionata con il costo stesso dei servizi. Malattia dei costi: ovvero i costi sono destinati ad essere sempre più costosi rispetto ai beni prodotti dall'industria, a causa della scarsa / nulla dinamica della produttività.
Il modello americano prevede che i servizi x le famiglie vengano acquistati sul mercato privato, invece nel modello europeo si prevede che i servizi sociali siano forniti da strutture pubbliche o sussidiati da denaro pubblico.

TERZIARIZZAZIONE
Dal '70 la crescita occupazionale si deve al terziario, produzione di servizi (anche turistici). Negli anni 90 tendenza ad aumentare occupati nei servizi, a spese del settore industriale e agricolo.
Servizi alle imprese o per il consumo delle imprese: i diversi utilizzatori dei servizi possono essere IMPRESE x far funzionare meglio la produzione di beni (agricoli o industriali), INDIVIDUI famiglie x aumentare benessere (fisico, culturale, sanitario, tempo libero, turismo..).
In tutti i servizi, l'occupazione cresce anche x la minore dinamica della produttività del lavoro (che si ottiene facendo il rapporto tra beni/servizi prodotti e le ore di lavoro o numero di lavoratori).

Con nuove macchine: aumenta produttività con meno lavoratori. Questo non accade cosi' nel settore dei servizi, c'è un diverso impatto, più debole, produttività resta stabile. Per accrescere produzione bisogna accrescere numero lavoratori.
Conseguenze:
- industria = meno lavoratori meno produttivi, lavorano meno ore complessivamente. Questo porta che se anche prezzi scendono, le produzioni possono crescere.
- servizi = lavoratori aumentano, ma rimangono poco produttivi; i prezzi però devono crescere o le retribuzioni devono diminuire (ma queste rimangono abbastanza costanti).
Informatica investe anche i servizi, migliore qualità, aumenta poco la produttività del lavoro, amplia le opportunità (nuovi bisogni).

Servizi finali x il consumo x le persone: occupazione cresce x processo di esternalizzazione di attività prima svolte in famiglia, e x cambiamenti di stili di consumo al crescere del benessere.
Servizi finali possono essere auto prodotti (self service) o prodotti da lavoratori specializzati, privati o pubblici. Esternalizzazione in base alla partecipazione delle donne al mondo del lavoro, in base al potere d'acquisto delle famiglie e in base ai modi in cui sono svolte le funzioni di riproduzione della società.
Il TEMPO è l'unico limite al consumo di servizi. Turismo di massa nasce con le 4 settimane di vacanza prepagate.

Relazione tra occupazione totale e nei servizi: nei paesi europei + alta percentuale di persone nei servizi, e più alto il tasso di occupazione totale
Tasso occupazione totale: Rapporto tra occupati e tra chi ha 15 / 64 anni. (somma tassi occupazione settoriale).
Tasso occupazione settoriale: Rapporto occupati in un settore / 15 - 64 anni.

DUE MODELLI DI SUCCESSO:
- Gran Bretagna, bassa pressione fiscale, alta occupazione femminile, sviluppo altissimo di occupazione nei servizi grazie alla MARKET ECONOMY, servizi che si comprano sul mercato.
- Svezia, alta pressione fiscale, alta occupazione femminile,quindi Stato preleva delle risorse alle famiglie e fornisce servizi pubblici alle famiglie a prezzi speciali o gratuitamente (WELFARE ECONOMY).
In Italia il tasso di occupazione nella produzione di beni è come GB e Svezia, però noi abbiamo una performance occupazionale scadente perchè c'è scarsa occupazione nei servizi alle imprese, trasporti, commercio, assistenza sociale (non nell'istruzione).
Stretta connessione tra terziarizzazione e femminilizzazione, sia nel confronto tra paesi europei, e sia nel corso del tempo, proprio nei servizi.
Circolo virtuoso dell'occupazione:
Se ci sono + servizi x le persone, si ha l'effetto che + donne possono lavorare, lavori familiari affidati ai servizi. Si ha quindi + reddito (doppia carriera) ma così si ha meno tempo disponibile e quindi + elevata domanda di servizi, e quindi + occupazione nei servizi perchè le donne lavorano nei servizi.

Perché il criterio merceologico non è adatto per definire l’area occupazionale del settore turismo? Che tipo di strumento permette di superare questa difficoltà? In che modo?
Area occupazionale e professionale si intende insieme degli addetti e le professioni svolte in un dato settore di attività economica. Area occupaz: insieme del volume occupazione in un settore. Area professionale: insieme delle professioni che quel volume di occupazione svolge nel settore esaminato.
Criterio merceologico: permette di definire un settore attraverso i beni e i servizi che il settore produce. Vale x la maggior parte dei settori di attività economico.
Non vale per il turismo.
Area occupazionale del turismo: non c'è ciclo produttivo simile agli altri settori di attività economica, perchè beni e servizi non sono univoci, non c'è prodotto turismo e poi perchè produce beni e servizi, sia materiali che immateriali, non riconducibili ad una attività economica specifica.
X analizzare area occupazionale del turismo il criterio merceologico usato comunemente non è adeguato. Questo perchè il bene/servizio turistico va analizzato in base alla situazione e alla finalità per cui viene acquistato e consumato.
Es: ristorazione: diventa bene turistico quando è il turista che consuma e non il residente.
Si usa allora il criterio della funziona turistica: ci permette di definire i confini delle aree occupazionali e professionali del settore turismo e tempo libero, considerando quindi A COSA SERVE il bene/servizio prodotto.
Dobbiamo quindi pensare alle attività direttamente turistiche (ricettività, alberghi, campeggi, b&b..) e indirettamente turistiche (ne beneficiano sia i turisti che la popolazione residente).
Poi dire che area occupa turismo studiata attraverso domanda generata dai bisogni del turista, quindi funzione turistica è il principio strutturante dell'occupazione e delle professioni di questo settore.
Bisogni del turista:

trasversali ad ogni esperienza turistica (alloggio, trasporto, moneta, informativo, comunicazione, vitto).
Bisogni specifici (che motivano la tipologia di turismo che il turista esperisce quando decide di fare un viaggio: cultura, arte, sport, intrattenimento, spiritualità, benessere..)

Così si delineano quelle attività che rispondono ai bisogni del turista in senso economico.

Modello turistico: interazione tra domanda e offerta turistica. Non è solo l'offerta che definisce il settore.
Il ciclo offerta turistica prevede una sequenza temporale e logica di momenti, in cui diverse professioni entrano in gioco, con una vocazione turistica più o meno intensa.

NUOVE FIGURE PROFESSIONALI:
Nell’ambito del sistema delle imprese e del sistema istituzionale/locale emergono figure innovative attraverso due processi:

innovazione delle competenze delle figure più tradizionali che derivano soprattutto dai fenomeni che attraversano il settore
la posizione del turismo quale “agente” di sviluppo locale

In Italia, per conoscere i tre livelli diversi di fabbisogno:
Previsioni quantitative: sistema informativo excelsior, previsioni sulla domanda di lavoro e di professioni, ogni anno intervista un campione di imprese e rileva il loro fabbisogno di lavoro. Excelsior prevede fabbisogno occupazionale delle attività turistiche CORE (alberghi, agenzie di viaggio, ristoranti, operatori turistici).
Indagini qualitative x l'analisi dei fabbisogni professionali e delle competenze (indagini ad hoc realizzate dai vari attori che progettano soluzioni formative x andare incontro a gli effettivi fabbisogno dei sistemi produttivi). X analisi dei fabbisogni formativi; fatte ad hoc, non sistematiche, hanno carattere qualitativo, realizzate da enti bilaterali locali e nazionali, regioni e provincie, enti di formazioni, parti sociali.
Il risultato di queste indagini è la rilevazione dei principali profili per settore.

Perché i progettisti e gestori dei sistemi turistici locali sono profili professionali innovativi per il turismo? In che senso e perchè si ricorre ai concetti di “philosophic practioner”, “fiduciario delegato” e “facilitatore” per descriverli? QUALI SONO LE FIGURE PROFESSIONALI EMERGENTI NELL’ AMBITO DEI STL? QUALI COMPETENZE li CARATTERIZZANO

Turismo e sviluppo locale generano l'affermazione di nuove figure professionali.
Processo d'innovazione delle professioni nel settore avviene a causa di due meccanismi.
1 - cambiamenti esogeni ed endogeni del settore, e quindi domanda di nuove professionalità. Cambiamenti che cambiano prof tradizionali, attraverso un processo di innovazione delle competenze delle figure già presenti.
2 – meccanismo che genera nuove fig prof x l'agire di questo nuovo approccio al turismo come agente di sviluppo locale (si generano nuove professioni, con competenze trasversali polivalenti e nn necessariamente tipiche del settore, competenze interdisciplinari e intersettoriali).

Fattori di cambiamento esogeno del settore turismo (modificazioni esterne entro ci il settore turismo opera): processo di internazionalizzazione (aumenta volume dei flussi turistici e anche il peso dei movimenti internazionali, questo porta a maggiore competizione tra operatori), processo di innovazione tecnologica,

Fattori endogeni (interni): processo di specializzazione dei turisti (domanda turistica si orienta verso diversi tipi di turismo, ogni turista esprime una domanda di turismo con particolari caratteristiche), processo di specializzazione del mercato, integrazione produttiva.

Questi fattori determinano crescita del peso di attività di assistenza e consulenza al turista. Fanno in modo anche che ci sia maggiore domanda di professioni legate al marketing turistico e alla certificazione di qualità. Cresce anche la domanda di professionalità a supporto di attività decisionali e gestionali delle imprese turistiche.
Cambia anche il tipo di rapporto, non più a tempo indeterminato, ma ci sono nuovi contratti atipici, che cercano di ridurre i costi, precarizzando i rapporti di lavoro nel turismo x i bassi profili, e per i profili alti invece serve x reclutare competenze specialistiche.

STL: (legge 135/2001) il settore turismo è riconosciuto come fattore strategico x sviluppo occupazionale, culturale e sociale. Sono contesti turistici omogenei ed integrati, anche interregionali, caratterizzati da offerta integrata di beni culturali e ambientali, attrazioni turistiche o presenza diffusa di imprese turistiche singole o associate.
SVILUPPO LOCALE: definito come processo collettivo di innovazione territoriale inscritto in prospettiva temporale durevole e radicato in un territorio, organizza in rete gli attori pubblici e privati, la società civile (popolazione) x far crescere benessere economico, sociale, culturale, ambientale.
Vengono quindi richieste nuove professioni, che operino alla dipendenze degli enti locali o come consulenti. Sono figure professionali con competenze interdisciplinari.
Dall’analisi dei BANDI PUBBLICI che sono gli atti amministrativi che concretizzano le politiche degli enti pubblici e ci permetto di analizzare le nuove professioni, le figure richieste per supportare lo sviluppo locale sono:
Agenti di sviluppo locale, in connessione con promozione turistica del territorio
Animatori socio-culturali, del territorio
Progettisti e gestori di STL
Difficile darne una definizione puntale, escono un po' dagli schemi. Sono profili emergenti, sono legati ai mutamenti del quadro normativo del turismo; quindi non esiste un repertorio di figure professionali, ma siamo di fronte ad enti locali che ci chiedono delle figure e dei profili con determinate competenze. Gli agenti di sviluppo turistico e locale devono essere in grado di redigere un progetto di sviluppo integrato in modo che garantisca la coerenza dello sviluppo stesso.
Il progettista e gestore di STL professionista che veicola informazioni tra attori locali x dare vita a processo di sviluppo turistico, analizza comunità locale x estrapolare indicatori quantitativi e qualitativi relativi al capitale sociale, crea reti e sa individuare quanto e quale capitale sociale è presente nel territorio, coordina le istituzioni attraverso modelli organizzativi originali. Elabora e gestisce progetti x valorizzazione del patrimonio pubblico e delle infrastrutture legate ai prodotti turistici locali, capace di progettare condizioni x attrarre flussi turistici nel territorio, deve stabilire standard di qualità dei servizi, coordina iniziative locali di promozione ed accoglienza. Capace di monitorare il grado di soddisfazione dei turisti.
Si dice facilitatore perchè possiede il know how necessario per integrare le risorse locali creando delle basi organizzative e degli scambi tra stakeholders, che alimentano la vita e l'evoluzione di un STL.
- Professionista riflessivo: lavora sul territorio ed organizza servizi complessi che creano reti di collaborazione e opportunità di sviluppo. Si definisce professionista riflessivo perchè sa intervenire nei circuiti dell'offerta locale e sa creare opportunità per lo start up di nuovi fornitori di servizi in rete. Interviene sulla creazione delle reti di collaborazione generando nuove opportunità per il territorio. E' consapevole dell'importanza della qualità territoriale come elemento di politica di sviluppo territoriale. Fa della qualità elemento fondante entro cui le reti devono essere sviluppate; sa apprendere e far apprendere nuovi modelli inter-organizzativi, è aperto alla diversità
- fiduciario delegato rappresenta la comunità e agisce in qualità di esperto di fiducia inter-personale e inter–organizzativa; crea fiducia sistemica generando nuove opportunità di cooperazione nel territorio. Cerca di soddisfare tutti gli stakeholders che agiscono nel sistema turistico locale; svolge il suo incarico in attuazione degli obiettivi generali e è responsabile dei risultati, perchè ha ampi margini di autonomia nelle procedure. Si dice quindi che sia un intermediario di fiducia sistemica, e non fiducia sulla persona. Elabora e divulga le reti territoriali e comunicative che vuole gestire definendo dettagliati obiettivi da raggiungere in un determinato periodo.
Devono avere conoscenze sociologiche, culturali, economiche, tecniche riguardo allo spazio turistico organizzato. Non sono conoscenze settoriali. Importanti le competenze di progettazione e analitiche.

Dal momento che è difficile utilizzare un modello precostituito per analizzare tali profili, adoperiamo le competenze e ricordiamo che il carattere emergente è legato ai processi di trasformazione del settore turismo e al nuovo ruolo che esso ha nelle politiche locali di sviluppo.
PROGETTISTA E IL GESTORE dei STL sono 2 figure diverse sul piano operativo, ma complementari sul piano della formazione accademica. Il progettista è un professionista con prevalenti competenze scientifiche che devono servire per una strategia di sviluppo; il gestore è un manager con competenze imprenditoriali e organizzative; comunque entrambe le figure appartengono alla categoria del PHILOSOPHIC PRACTITIONER, figura che unisce:

approccio scientifico al turismo, acquisito attraverso studi universitari
sapere acquisito attraverso la trasmissione delle conoscenze e delle competenze ottenute da professionisti riflessivi che operano già nell'industria dell'ospitalità.
Ha competenze organizzative su basi umanistiche, competenze informatico – comunicative, con predisposizione al cosmopolitismo. Soggetto impegnato nel collegare l’azione professionale con la riflessione liberale. Metà business man, metà intellettuale

Nella fattispecie il progettista e gestore di STL :
ANALIZZA la comunità locale per creare reti tra gli attori sociali e riconosce le risorse necessarie allo sviluppo ,
ELABORA E GESTISCE progetti di valorizzazione del patrimonio pubblico legato al prodotto turistico,
DIFFONDE le informazioni tra gli attori locali per permettere l’ attuazione di un progetto di sviluppo turistico,
ASSISTE comuni e enti territoriali impegnati nello sviluppo turistico,
MONITORA il grado di soddisfazione dei turisti.
NON è detto che il progettista svolga tutti questi compiti con uguale intensità e non è detto che li svolga tutti, dipende dal contesto nel quale opera che determina quello che è più necessario che faccia.

L’ ANIMATORE SOCIO CULTURALE opera all’interno delle pubbliche amministrazioni e dei consorzi per rendere facile la collaborazione tra gli attori sociali utile per promuovere una località.
ORGANIZZATORE di eventi spettacolari e culturali collaborando con gli enti locali, OPERATORE dell’ ACCOGLIENZA nei servizi aggiuntivi quali ristoranti, bookshop realizzati per supportare la valorizzazione dei beni culturali di proprietà statale.

L’AGENTE di SVILUPPO LOCALE GESTISCE un progetto di sviluppo locale in tutte le sue parti, dalla progettazione, al monitoraggio alla valutazione
Alcuni profili che appartengono alla “famiglia” degli operatori turistici locali:
− animatori socio-culturali del territorio
− esperti in marketing territoriale
− esperti in valorizzazione dei beni culturali
− progettisti e gestori di progetti mirati che integrano arte/cultura/territorio e sviluppo turistico in relazione ai STL
Posta la difficoltà di definire precisamente i loro profili professionali, sono professioni che integrano: conoscenze sociologiche (comunità locale, organizzazione, professioni), culturali ed economiche, Spazio turistico organizzato
Competenze connettive (facilitazione e integrazione processi), analisi e progettazione, comunicative, relazionali, organizzative, di intermediazione.

NUOVE FIGURE PROFESSIONALI:
Nell’ambito del sistema delle imprese e del sistema istituzionale/locale emergono figure innovative attraverso due processi:

innovazione delle competenze delle figure più tradizionali che derivano soprattutto dai fenomeni che attraversano il settore
la posizione del turismo quale “agente” di sviluppo locale

Processo di innovazione stimolato da:
− specializzazione dei “turismi”
− specializzazione delle aziende
− crescita di importanza delle attività di assistenza e consulenza sia alla clientela sia alle imprese.
− ricerca di più elevati standard qualitativi
− internazionalizzazione dei mercati turistici
− fabbisogni legati alla struttura delle imprese turistiche (dimensione e natura dell’impresa)
− processi di integrazione produttiva con altri settori (soprattutto intermediazione trasporto ospitalità)
Alcuni nuovi profili:
• Esperto di analisi di fattibilità e investimenti turistici: valuta processi e richieste di finanziamento, oppure offre consulenze x scelte di investimento per i privati. Valuta se un investimento si può fare oppure no, definisce le linee di sviluppo delle imprese turistiche, individua le fonti di finanziamento.
• Responsabile di marketing, promozione e comunicazione turistica:nel sett pubblico definisce strategia e attuazione delle politiche di attuazione delle diverse località, insieme a enti locali e attori pubblici locali. Sett privato definisce promozione immagine aziendale con attenzione a come trasmetter e l'immagine ai clienti. Deve saper analizzare il mercato turistico e deve saper cogliere le tendenze e i cambiamenti.
• Addetto al servizio di accoglienza e assistenza: figura addetta al front office, come rappresentante sul posto di TO o agenzia che altrove ha venduto il pacchetto. Deve gestire nuove competenze e mansioni. Organizza accoglienza quando turisti arrivano a destinazioni, nel back office sceglie fornitori locali di servizi intermedi, controlla la qualità dei servizi erogati.
• Consulente di processi aggregativi di impresa: si occupa di organizzare i collegamenti tra imprese e tra le imprese e la sede centrale. Presta assistenza legale nella definizione dei contratti di adesione, pianifica la rete della distribuzione e effettua analisi di fattibilità x definire la convenienza economica dell'associazione. Ricerca e valuta le diverse modalità di aggregazini possibili x l'impresa, redige i contratti di aggregazione.
• Consulente di progettazione di impresa: cura l'ambientazione, arredo e materiali di rifinitura e organizzazione spazi dell'impresa. Cura il luogo e come si presenta il posto dove l'impresa svolge le sue attività, assiste nella progettazione e ristrutturazione dei punti vendita (agenzie, alberghi, ristoranti).
• Esperto di comunicazione dell’immagine turistica dei beni culturali: esperto che opera come consulente di enti che gestiscono beni culturali, crea e diffonde immagine turistica di beni storici e culturali, cura la rivitalizzazione di beni meno conosciuti, definisce strategie di valorizzazione dei beni.
• Esperto in programmazione dello sviluppo turistico del territorio: crea la messa a punto di nuovi prodotti da collocare sul mercato turistico. Deve definire offerte che siano in grado di incrementare e/o trasformare l'attività produttiva di aziende esterne al settore turismo sfruttando effetti moltiplicativi e accelerativi che il turismo può ottenere.

In Italia, per conoscere i tre livelli diversi di fabbisogno:
Previsioni quantitative: sistema informativo excelsior, previsioni sulla domanda di lavoro e di professioni, ogni anno intervista un campione di imprese e rileva il loro fabbisogno di lavoro.
Excelsior prevede fabbisogno occupazionale delle attività turistiche CORE (alberghi, agenzie di viaggio, ristoranti, operatori turistici).
Indagini qualitative x l'analisi dei fabbisogni professionali e delle competenze (indagini ad hoc realizzate dai vari attori che progettano soluzioni formative x andare incontro a gli effettivi fabbisogno dei sistemi produttivi). X analisi dei fabbisogni formativi; fatte ad hoc, non sistematiche, hanno carattere qualitativo, realizzate da enti bilaterali locali e nazionali, regioni e provincie, enti di formazioni, parti sociali.

Fonte: http://www.scienzeturismo.it/wp-content/uploads/2010/06/domande-ordinate.doc

Sito web da visitare: http://www.scienzeturismo.it/

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