Emozioni e organizzazione nel mondo del lavoro

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Emozioni e organizzazione nel mondo del lavoro

CLIMA E CULTURA
Emozioni e organizzazione
“Scoperta” della vita emotiva dell’organizzazione a partire dagli studi di Elton Mayo (anni ‘30 del ‘900).
Passaggio da un’idea di organizzazione intesa come burocrazia efficace quando deumanizzata (sine ira ac studio) alla consapevolezza che la vita organizzativa è “spinta” da forze emotive irriducibili, sollecitate ogni giorno e particolarmente attivate in momenti specifici (cambiamenti, transizioni, crisi, …). Esplorazione di costrutti quali la soddisfazione lavorativa
Lettura psicodinamica della vita organizzativa (Tavistock Institute of Human Relations, Londra), Approccio costruttivista.

Approccio psicodinamico all’organizzazione
Quando si utilizza il termine psicodinamico si fa riferimento a tutte quelle prospettive che forniscono teorie e modelli esplicativi a proposito delle fonti di energia del comportamento umano, delle forze motivazionali e di come esse sono vissute all’interno delle relazioni.
La parola chiave di questo approccio è “within”. Ansia, autorità, confini, tempo, compito primario… rappresentano concetti centrali e sufficientemente condivisi.
L’approccio psicodinamico si colloca all’interno della psicologia e include la psicoanalisi, la psicologia analitica, la psicologia interpersonale e la field theory: pone al centro l’individuo (il suo “mondo interno”) e la sua relazione con il contesto. Si contrappone invece a tutti quegli approcci che considerano il comportamento direttamente osservabile e controllabile.
Elementi distintivi:
1. Un metodo di studio degli aspetti inconsci a livello individuale, di gruppo e del sistema organizzativo. L’approccio psicodinamico si propone di cogliere le logiche inconsce per comprendere ciò che appare non comprensibile.
2. Una particolare attenzione per alcuni concetti specifici della letteratura psicoanalitica (clinica), quali quelli di transfert e controtransfert, difesa psicologica, proiezione, identificazione proiettiva, …
3. Una tensione verso l’esplorazione della soggettività, dei sogni, dell’immaginazione, della fantasia, al fine di cogliere le ragioni di quelle discrepanze tra ciò che si vorrebbe e ciò che ci si trova a fare.

Le emozioni hanno in sé l’energia del “movente” (emozioni e motivazione). Le emozioni sono un impulso profondo: rappresentano il collante dei gruppi ma sono anche le forze che portano alla distruzione. I comportamenti sono sempre il prodotto di una qualche emozione. L’approccio psicodinamico si è concentrato, in particolare, su alcuni costrutti: ansia e fonti d’ansia, riattivazione di ansie primarie, fantasie, meccanismi di difesa, emozioni e comportamenti,
Ansia e fonti d’ansia
I primi contributi psicodinamici allo studio della vita emotiva nelle organizzazioni richiamano le teorie della Klein e di Bion. Eliot Jaques (1951, 1955) può essere considerato il fondatore del paradigma delle difese contro l’ansia.
Alla base di questo paradigma l’idea che gli individui costruiscono e scelgono le organizzazioni per difendersi da due tipi di ansia: 1) ansie paranoidi, primitive (paura di essere annientati e distrutti);
2) ansie depressive, timori per la perdita di un oggetto amato intensamente.
Jaques afferma dunque che, osservando le istituzioni, potremmo trovare esempi di irrealtà, scissione, ostilità, sospetto. Ciò accade perché le persone si uniscono in organizzazione per proteggersi dalle angosce e dalle paure, si utilizzano reciprocamente a questo scopo dando origine a relazioni cariche di significati che “disturbano” la relazione stessa (v. studi del Tavistock; lettura di fenomeni di vittimismo, arroganza, passività, creazione del capro espiatorio).
Lo studio di Isabel Menzies (1960)
Nello studio realizzato presso il personale infermieristico di un ospedale londinese l’autrice ha evidenziato i meccanismi utilizzati per far fronte ai vissuti emotivi (pietà, compassione, amore, odio, colpa, risentimento, odio, a volte intrecciati) legati alla relazione con i pazienti e i loro familiari:

Elevata specializzazione e riduzione al minimo del contatto con il paziente
Spersonalizzazione dei pazienti (indicati con numeri)
Riduzione delle decisioni da prendere (presenza di lista di compiti da eseguire)

Mancanza di chiarezza nella distribuzione delle responsabilità formali.

Questo apprendistato all’esercizio del distacco professionale riusciva a dare solo un sollievo illusorio dall’ansia, come dimostrato dall’elevato turnover.

Approccio costruttivista ed emozioni
Le emozioni sono apprese nei contesti sociali e culturali e alla loro espressione sono associate reazioni corporee (apprese) il cui significato dipende dalle circostanze e dalle interazioni discorsive degli attori organizzativi. Il lessico delle emozioni evoca il loro significato culturale (nostalgia, ad esempio, negativo in russo, greco e tedesco, e positivo in inglese).
L’approccio costruttivista si è concentrato, in particolare, su alcuni costrutti:

Emotional display – esibizione di un’emozione, soggetta a norme culturali
Emotion work; emotional dissonance – controllo delle emozioni provate e manifestazione di vissuti emotivi coerenti con le richieste dell’organizzazione; possibili ricadute negative in termini di malessere
Emotional zones – setting organizzativi che rinviano a regole diverse (ufficio, corridoio, sala riunioni, …).

Le origini degli studi sul clima organizzativo : Atmosfera sociale (v. Lewin, Lippitt e Withe, 1939)
“… qualcosa d’intangibile, una proprietà della situazione sociale complessiva (…). L’atmosfera psicologica è dunque quel sistema di percezioni e di attribuzioni di significato che i protagonisti di un campo psicologico giudicano pertinente in uno spazio e in un tempo dato”.
Clima organizzativo e psicologico – metafora che evoca la possibilità di avere un’idea dell’aria che si respira all’interno di un’organizzazione (Depolo, 1990).

Clima (manifestazione della cultura a carattere maggiormente mutevole)≠Cultura organizzativa (alto livello di astrazione e maggiore stabilità)
Clima (descrizione percepita dell’ambiente di lavoro)≠ Soddisfazione nel lavoro (risposta di valutazione affettiva delle persone in relazione ad aspetti del loro lavoro)

Approccio strutturale
IL CLIMA È INTESO COME CARATTERISTICA DELL’ORGANIZZAZIONE CHE ESISTE INDIPENDENTEMENTE DAI MEMBRI E DALLE LORO PERCEZIONI. È UN INSIEME DI ATTRIBUTI ORGANIZZATIVI (DIMENSIONE, TIPO DI STRUTTURA, STILE DI LEADERSHIP, …) CHE CONSENTE DI DISTINGUERE UN’ORGANIZZAZIONE DA UN’ALTRA, PERSISTE NEL TEMPO, INFLUENZA I COMPORTAMENTI. LITWIN E STRINGER (1968) SOSTENGONO CHE IL CLIMA POSSA VARIARE AL VARIARE DELLO STILE DI LEADERSHIP. Critiche: non si valuta l’impatto soggettivo, le differenze tra gruppi diversi, i processi interattivi.
Approccio percettivo
GLI INDIVIDUI INTERPRETANO GLI EVENTI SULLA BASE DI ASPETTI PSICOLOGICAMENTE SIGNIFICATIVI. IL SOGGETTO CREA UNA RAPPRESENTAZIONE PSICOLOGICA DEL CLIMA BASATA SIA SULLA STRUTTURA SIA SUI PROCESSI ORGANIZZATIVI TRA CUI COMUNICAZIONE, LEADERSHIP, DECISIONE. JAMES E JONES (1974) E, SUCCESSIVAMENTE, JOYCE E SLOCUM (1982) DISTINGUONO TRA CLIMA ORGANIZZATIVO (attributi dell’organizzazione e loro effetti) E CLIMA PSICOLOGICO (percezione del clima organizzativo). Critiche: è trascurata l’interazione tra persone e tra persone e ambiente.
Approccio interattivo
È UNA SINTESI DEI DUE APPROCCI PRECEDENTI. LE INTERAZIONI TRA INDIVIDUO GENERANO PERCEZIONI CONDIVISE DA CUI HA ORIGINE IL CLIMA (SCUOLE DI PENSIERO: FENOMENOLOGIA E INTERAZIONISMO SIMBOLICO). IL CLIMA È DUNQUE UN ATTEGGIAMENTO COLLETTIVO PRODOTTO E RIPRODOTTO NELLE INTERAZIONI TRA I MEMBRI (D’AMATO, MAJER, 2005). Critiche: non spiega l’influenza dell’ambiente.
Approccio culturale
COME L’APPROCCIO INTERATTIVO PONE AL CENTRO LA RELAZIONE TRA I MEMBRI DELL’ORGANIZZAZIONE MA EVIDENZIA ANCHE IL RUOLO DELLA CULTURA (INSIEME DI SIGNIFICATI CONDIVISI DAI MEMBRI DI UN GRUPPO), SPOSTANDO L’ATTENZIONE SUL PIANO SOCIALE.
Sviluppi recenti: Definizione proposta da D’Amato e Majer (2005): clima come un costrutto multidimensionale, un fenomeno complesso al quale partecipa una pluralità di forze (cause) da un lato e dall’altro che si traduce in una pluralità di esiti (effetti).
L’analisi di clima: le precondizioni
CHIARIRE LE RAGIONI “REALI” CHE SPINGONO LE ORGANIZZAZIONI A REALIZZARE L’ANALISI DI CLIMA VERIFICARE IL LIVELLO DI CONSAPEVOLEZZA CIRCA GLI EFFETTI LEGATI ALLA REALIZZAZIONE DELL’ANALISI VERIFICARE IL RAPPORTO TRA POSSIBILI:

BENEFICI :

FORNIRE INFORMAZIONI PER PROGETTARE AZIONI;
CHIARIRE I PROBLEMI E AIUTARE A RAZIONALIZZARLI;
ATTIVARE ASPETTATIVE E STIMOLARE ENERGIE; PREPARARE AL CAMBIAMENTO;
GENERARE SODDISFAZIONE (EFFETTO HAWTHORNE)

RISCHI :

CONTRIBUIRE A SCATENARE TENSIONI;
CREARE RESISTENZE LEGATE A VISSUTI DI TIMORE;
CREARE FRUSTRAZIONE E SFIDUCIA SE NON VERRANNO PRESI ADEGUATAMENTE IN CONSIDERAZIONE (E, ANCOR PRIMA, DIFFUSI) I RISULTATI DELL’ANALISI.

L’analisi di clima, i passaggi operativi:

Individuazione del gruppo di lavoro e definizione degli obiettivi generali
Analisi preliminare del contesto organizzativo e definizione di obiettivi specifici
Scelta della popolazione e messa a punto della metodologia e scelta degli strumenti
Preparazione dei materiali per la comunicazione e presentazione della ricerca ai soggetti coinvolti
Verifica della funzionalità della procedura e delle tecniche
Raccolta dei dati
Analisi dei dati
Preparazione di un primo report e discussione con i committenti
Stesura del report definitivo e restituzione dei risultati ai soggetti coinvolti

Eventuali approfondimenti

Metodi e strumenti:
Ricerca qualitativa (Interviste, osservazioni e focus-group), quantitativa (questionari), quali-quantitativa (focus group, questionari)
Questionari:

tailor-made - costruiti su misura per l’organizzazione – hanno il vantaggio di essere calati nella specifica organizzazione ma possono essere deboli dal punto di vista delle qualità metriche e non consentono confronti con altre realtà
ready-made – già disponibili in letteratura (es. M_DOQ10; D’Amato, Majer, 2005) – consentono confronti con altri contesti però possono non rispecchiare del tutto la realtà specifica in cui sono somministrati
approccio misto.

LA CULTURA: LE ORIGINI
“L’APPROCCIO CULTURALE” O “SIMBOLICO-INTERPRETATIVO” ACQUISTA CENTRALITÀ NELL'AMBITO DEGLI STUDI ORGANIZZATIVI TRA GLI ANNI '70-'80 PER TRE RAGIONI:

RICONOSCIMENTO DEL LIMITE METODOLOGICO DEL PARADIGMA NEOPOSITIVISTA.
L'AFFERMARSI DEL MODELLO AZIENDALE GIAPPONESE.
LA CRESCENTE IMPORTANZA NEL LAVORO DELLA QUALITÀ DELLA VITA E DELLE DIMENSIONI EMOTIVE.

L' APPROCCIO CULTURALE È INTERDISCIPLINARE E SI AVVALE DEI CONTRIBUTI DI TRE DISCIPLINE: ANTROPOLOGIA, SOCIOLOGIA, PSICOLOGIA
Che cosa è una cultura organizzativa? L’insieme coerente di assunti fondamentali

LA RELAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE CON L’AMBIENTE
LA NATURA DELLA REALTÀ E DELLA VERITÀ
LA NATURA DELL’UOMO
LA NATURA DELL’ATTIVITÀ UMANA
LA NATURA DELLE RELAZIONI UMANE

ASSUNTO: Tipicamente inconsci e dati per scontati
VALORE: Tipicamente preconsci e discutibili
“LA CULTURA ORGANIZZATIVA PRESENTA MATERIALE PREDISPOSTO A LIVELLO COGNITIVO, EMOTIVO, ETICO ED ESTETICO CHE RAPPRESENTA PER CHI ENTRA A FAR PARTE DI QUELLA CULTURA UNA SORTA DI ANCORAGGIO, UN PUNTO DI APPOGGIO, SE NON UN PILASTRO ORGANIZZATIVO, A PARTIRE DEL QUALE È POSSIBILE PREFIGURARE L'AZIONE, OTTENERE ORIENTAMENTO E GUIDA PER INOLTRARSI CON QUELLA SORTA DI MAPPA O BUSSOLA NEL TERRITORIO ORGANIZZATIVO SENZA IL TIMORE DI PERDERSI E DI DOVER COSTANTEMENTE INTERROGARSI SULLA CORRETTEZZA DELLE RISPOSTE AGLI INNUMEREVOLI PROBLEMI CHE SI PRESENTANO QUOTIDIANAMENTE”. (PICCARDO, 1992)
Una cultura organizzativa ha la funzione di generare MODELLI
COGNITIVI EMOTIVI => PERMETTONO LA CATEGORIZZAZIONE E L'INTERPRETAZIONE DI CIÒ CHE ACCADE AFFETTIVI => RIGUARDO ALL'IMPEGNO E L'ENERGIA E IL SENSO DI APPARTENENZA DEI SINGOLI
SOSTANZA e FORME ESPRESSIVE

SOSTANZA- CONTENUTI=> Valori, Orientamenti, Credenze, Abitudini
FORME ESPRESSIVE => Manifestazioni attraverso le quali i valori, le credenze, le abitudini vengono espressi e comunicati ai membri del gruppo

Sostanza e contenuti:

LOGOS – INSIEME DI CREDENZE CHE INDICANO LE INTERPRETAZIONI ADOTTAT DAI SOGGETTI NEI CONFRONTI DI QUANTO ACCADE. LE CREDENZE SONO INERENTI CIÒ CHE È VERO E CIÒ CHE È FALSO.
ETHOS – INSIEME DI VALORI CHE CORRISPONDONO A GIUDIZI DI PREFERIBILITÀ, RISPONDENDO ALLE DOMANDE IN MERITO A CIÒ CHE È GIUSTO O SBAGLIATO.
PATHOS – SI RIFERISCE ALLA CONOSCENZA DELLA REALTÀ ORGANIZZATIVA ATTRAVERSO I SENSI E I SENTIMENTI, NON SOLO TRMAITE CREDENZE E RAGIONAMENTI.
AISTHESIS – SI RIFERISCE ALLE PERCEZIONI DI CIÒ CHE È BELLO E DI CIÒ CHE È BRUTTO ED È CONSIDERARTA UNA SPECIFICAZIONE DELLA DIMENSIONE PRECEDENTE.
GENUS – IL CAMPO SIMBOLICO ORGANIZZATIVO È “SESSUATO”, CIOÈ LEGGIBILE ANCHE IN TERMINI DI GENERE. LE REGOLE DI COMPORTAMENTO PROFESSIONALE POSSONO ESSERE DIVERSAMENTE ORDINATE PER GLI UOMINI E PER LE DONNE.
POLIS – SI RIFERISCE ALLA DINAMICA DEL POTERE, A COME SI È CONSOLIDATO A COME DEVE ESSERE ESERCITATO.
METHODOS – SI RIFERISCE AL SAPERE “CHE COSA” FARE E AL “COME” FARLO (O NON FARLO).

Forme espressive:

LINGUAGGIO – OGNI CULTURA ORGANIZZATIVA TENDE A SVILUPPARE UN LINGUAGGIO IDIOSINCRATICO CHE COMUNICA UN TESSUTO SOCIALE E HA IL POTERE DI CONDIZIONARE I PROCESSI DI AZIONE, OLTRE CHE PERCETTIVI E DI PENSIERO.
MITI – NARRAZIONI IN FORMA DRAMMATICA DI VICENDE PASSATE, I MITI SERVONO A LEGITTIMARE AZIONI E IDEE CONTENUTI NELLA NARRAZIONE. SOSPENDENDO LE REGOLE DELLA LOGICA, ESSI COLLOCANO GLI EVENTI OLTRE LA POSSIBILITÀ DI VERIFICA IN MERITO ALLA LORO VERITÀ O FALSITÀ.
STORIE – SONO NARRAZIONI DI ANEDDOTI ED EPISODI CHE CARATTERIZZANO LA QUOTIDIANITÀ RAPPRESENTATE COME UNICHE E IRRIPETIBILI, RICALCANO IN REALTÀ DEI COPIONI CONTESTUALIZZATI ATTRAVERSO I QUALI OFFRONO RISPOSTE AD ALCUNI DILEMMI ORGANIZZATIVI.
SAGHE – HANNO ORIGINE DALL'INTRECCIO DI STORIE E MITI. ESSE RACCONTANO LA VICENDA SPESSO STRAORDINARIA DI NASCITA, SVILUPPO ED EVOLUZIONE DI UN'ORGANIZZAZIONE.
RITI – SONO AZIONI CHE NECESSITANO DI UN CONSUMO DI RISORSE. SI TRATTA DI ATTIVITÀ, CARATTERIZZATE DA UN CERTO GRADO DI FORMALITÀ, REALIZZATE MEDIANTE INTERAZIONI SOCIALI E A BENEFICIO DI UN PUBBLICO E CON CONSEGUENZE SOCIALI DI RILIEVO. LE CERIMONIE – SONO UN INSIEME COMPOSITO DI RITI.
ARTEFATTI – SI TRATTA DEI PRODOTTI TANGIBILI E DEL SETTING FISICO DELLA VITA ORGANIZZAITIVA. QUANTO PIÙ CREDENZE, VALORI E ASSUNTI SONO RADICATI, TANTO PIÙ SARANNO REIFICATI NELLA MATERIALITA’ DELL'ORGANIZZAZIONE PER RICHIAMARE I SOGGETTI ALLA LORO IDENTITÀ ORGANIZZATIVA E PER TRAMANDARE LA CULTURA.

ALL'INTERNO DELLA MEDESIMA ORGANIZZAZIONE POSSANO CONVIVERE PIÙ CULTURE IN TERMINI DI SOTTOCULTURE. IN GENERE SONO DISTINGUIBILI:

CORPORATE CULTURE: LA CUTURA DOMINANTE DEL VERTICE AZIENDALE;
CONTROCULTURE: LE CULTURE CHE SI OPPONGONO ALLA CULTURA GENERALE;
SOTTOCULTURE ORTOGONALI A QUELLA DOMINANTE.

Workhaolism
L’over-commitment di tempo ed energie dedicati al lavoro è stato definito in letteratura con la nozione di workaholism: An excessive and uncontrollable need to work that permanently disturbs health, happiness and relationships (Oates, 1971)
Attualmente non esiste tra gli studiosi una definizione comune e condivisa di workaholism e i contributi esistenti sono caratterizzati da scarso accordo sul suo significato e sulla sua genesi (Griffiths, 2005).
Nella letteratura scientifica di riferimento prevalgono spiegazioni personologiche sebbene recentemente alcuni studiosi abbiamo messo in luce la possibile influenza del contesto (insicurezza lavorativa, culture organizzative over-work, …).
Si segnala, ciononostante, un crescente interesse scientifico e accademico per questo fenomeno, considerato una delle dipendenze più comuni del nostro secolo (Vodanovich & Piotrowski, 2006).
Alcuni studiosi hanno chiarito la differenza tra workaholism e work engagement, mettendo in luce le conseguenze negative che connotano il primo (Schaufeli et al., 2008; van Beek et al., 2012).
Nello specifico, il workaholism è stato messo in relazione con: Scarsa salute psicologica e fisica, Job stress e burnout, Conflitto lavoro-famiglia, Problemi familiari,Bassa qualità delle relazioni lavorative e personali, Difficoltà di comunicazione, Insoddisfazione per la vita in generale, Assenteismo, intenzioni di cambiare lavoro, scarsa produttività
Presenteismo => Con l’espressione «presentismo» si fa riferimento al fatto di recarsi al lavoro anche quando ci si sente malati (Aronsson et al., 2000). Questo genere di comportamenti è alimentato da alcune culture lavorative basate su commitment, proattività, disapprovazione dell’assenza (Hansen e Andersen, 2008). Diversi studi evidenziano come il presentismo sia in realtà controproducente per le stesse organizzazioni poiché conduce ad esiti negativi sul fronte del benessere dei lavoratori e anche della produttività aziendale (Collins et al. 2005).
Recovery: processo per il quale il sistema di funzionamento individuale, messo alla prova da un’esperienza stressante, ritorna alla situazione prestress (Meijman & Mulder, 1998).
Legame tra CLF e recovery: le richieste provenienti dal dominio lavorativo e da quello familiare non sono da considerarsi necessariamente negative se seguite da un’adeguata attività di recovery (Meijman & Mulder, 1998). È stato dimostrato che:

Il CLF aumenta il bisogno di recovery (Demerouti, Taris, & Bakker, 2007);
Il recovery modera la relazione tra CLF ed esiti di tipo psicologico (Moreno-Jimenez et al., 2009).

Le esperienze di recovery possono essere un mediatore tra le caratteristiche del lavoro e alcuni esiti di benessere/malessere (Kinnunen et al., 2011) o moderare la relazione tra le variabili.
Esperienze di recovery (Sonnentag & Fritz, 2007)
Psychological detachment: distacco fisico e psicologico dal lavoro; Relaxation: bassa attivazione e aumento di sentimenti positivi => Effort-Recovery Model (Meijman & Mulder, 1998): suggeriscono l’assenza di altre richieste così che il sistema di funzionamento personale non sia sollecitato
Mastery: attività, anche impegnative, per distrarsi dal lavoro, apprendere e sviluppare abilità e competenze; Control: controllo su come viene gestito il tempo libero => Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 1998): possono portare nuove risorse alla persona (es. energia, auto-efficacia o emozioni positive)

Fonte: http://www.appuntiunito.it/wp-content/uploads/2013/12/psicologia-del-lavoro.doc

Sito web da visitare: http://www.appuntiunito.it

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