Carriera interessi e valori nel lavoro

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Carriera interessi e valori nel lavoro

CARRIERA, INTERESSI E VALORI
Il lavoro può avere, per la persona, differenti significati: sostentamento economico, luogo di espressione identitaria, occasione di affermazione professionale, occasione di affermazione economica, luogo di socializzazione. Talvolta alcuni significati prevalgono, talvolta si intrecciano, in ogni caso ciascuno pensa al proprio lavoro con riferimento a un insieme di significati specifici.
Ciclo di vita lavorativo “classico” = formazione -> ingresso nel mondo del lavoro -> socializzazione -> consolidamento -> affermazione ->aggiornamento -> allontanamento -> pensionamento
Il ciclo lavorativo della persona può essere legato :

alla progressiva anzianità professionale (aumento dello stipendio, dell’esperienza e delle consuetudini)
allo sviluppo professionale in direzioni diverse (aumento di competenze gestionali, specializzazione,…)

allo sviluppo di carriera in senso stretto (aumento di responsabilità e di stipendio)

tematiche emergenti = NEET (Not engaged in educazione, employment or training
disoccupazione giovanile ma anche over 40, frequenti ridefinizioni dei percorsi formativi /lavorativi. => necessità di pratiche di sostegno al percorso personale/professionale
carriera = comunemente si intende la carriera lavorativa o professionale come un percorso a gradini, marcato da indicatori evidenti quali i livelli di inquadramento, la collocazione nella linea gerarchica, gli ambiti di responsabilità attribuiti. Questa idea di carriera si è modificata in relazione a valutazione soggettiva e ai cambiamenti socio-economici

i primi studi (anni ’50 o ’60) considerano la carriera professionale determinata dalle strutture del mercato del lavoro interno alle organizzazioni: il termine “occupational career pattern” indica la sequenza e la durata delle posizioni lavorative occupate dagli individui. Il alternativa, dando rilievo all’aspetto di crescita, le carriere sono scale di promozioni: una successione di lavori, la quale le persone si muovono in un’ordinata e prevedibile sequenza.
Questi primi studi considerano centrali:

l’organizzazione e i contenuti del lavoro
i livelli di responsabilità assegnati

le ricompense offerte dall’organizzazione

=> tutti elementi osservabili e descrivibili dall’esterno

Negli anni ’90 l’interesse si sposta sul rapporto individuo-organizzazione, volgendo l’attenzione al momento della scelta professionale, al processo di adattamento tra la persona e l’organizzazione, alle narrazioni delle storie di carriera e di vita.
In questo ambito si collocano ad esempio: i contributi di Holland sulla congruenza tra il tipo di personalità e il tipo di ambiente lavorativo; gli studio di Schein che interpretano la carriera come un processo di negoziazione continua tra individuo e organizzazione

Le transizioni => costituiscono momenti cruciali di svolta nello sviluppo adulto ed è importante cogliere il significato a esse attribuito dai soggetti e la capacità di farvi fronte. La rappresentazione “transazionale” della crescita umana rende maggiormente conto di quanto accade nell’età adulta (Baltes, Reese, Lipsitt)
Nell’infanzia sono più frequenti eventi o passaggi normativi legati all’età (l’ingresso nella scuola). Nella giovinezza quelli legati alla storia della coorte (l’ingresso nel lavoro), nell’età adulta predominano invece degli eventi non normativi (promozioni, licenziamenti, malattie) e lo sviluppo appare come un percorso più probabilistico e creativo che prescrittivo
Schlossberg individua quattro transazioni lavorative principali:

l’ingresso del mondo del lavoro
la mobilità interna (promozioni, cambiamento di ruolo)
la perdita del lavoro (coatta o volontaria)
il ritorno a un lavoro o a un contesto precedente

le traiettorie di vita prevedono anche transizioni intrapsichiche e nelle relazioni interpersonali: le transizioni lavorative o di carriera possono avere infatti un impatto sugli altri ambiti dell’esistenza e sulla vita delle persone con le quali si entra in contatto
Nicholson ha proposto un “ciclo di transizione” come cornice per l’analisi di ogni transizione lavorativa:

fase preparatoria: precede l’assunzione di ruolo e può essere contraddistinta da aspettative irrealistiche e da preoccupazione
fase di incontro: vede il soggetto impegnato nell’attribuzione di significato a fronte di un vissuto di disorientamento, ripensamento, talvolta rifiuto
fase di aggiustamento: il soggetto trova il proprio modo di svolgere il lavoro e si interroga sulle possibili strategie di sviluppo da adottare (cambiare se stesso e/o la situazione)

fase di stabilizzazione: il soggetto si concentra sulla prestazione e può progettare un ulteriore passaggio di ruolo (possibile noia e stagnazione)

le transazioni ecologiche => Baubion-Broye e Hajjar sottolineano l’intreccio tra diversi ambiti in cui si svolge la vita dell’individuo. Il soggetto è impegnato nel coordinamento quotidiano dei sottoinsiemi della sua vita (famiglia, lavoro, impegno sociale) attraverso “transazioni ecologiche” che potremmo definire transiti quotidiani da un sottosistema all’altro

Brofenbrenner distingue quattro livelli di contesti: microsistema, mesosistema, ecosistema e macrosistema. Ciascun sistema è in parte vincolante per l’individuo e delimita il ventaglio di cambiamenti possibili; in parte può essere riorganizzato dall’individuo stesso e per effetto delle interazioni tra i diversi sistemi

microsistema: contesti più prossimi all’individuo (famiglia, pari,…), le interazioni più importanti sono le diadi (madre-figlia)
mesosistema: insieme delle interazoni tra i microsistemi. A questo livello le interazioni ecologiche consentono di governare l’appartenenza contemporanea a diversi contesti (famiglia, lavoro,…)
esosistema: contesti amientali a cui l’individuo non partecipa direttamente o continuativamente (mercato del lavoro, sottoculture lavorative,…)ma che influenzano il suo sviluppo professionale e personale
macrosistema: sistema socio economico e quadri ideologici che sostengono le diverse culture. Questi ultimi ad esempio influenzano le scelte professionali attraverso le presentazioni sociali delle professioni, strutturate secondo variaibili di genere, razza e status

prospettive teoriche principali:

teorie che di collocano nel quadro della psicologia dello sviluppo e del ciclo di vita
teorie costruttivista, sociocostruzionista e socio cognitivista
teoria dell’adattamento persona-ambiente
teoria delle ancore di carriera

il corso della vita (Super)
obiettivi => comprendere come le persone integrano il lavoro nelle loro vite e non come le persone si integrano nel lavoro; capire come lo sviluppo individuale si nutra dell’esperienza di crescita professionale
presupposti => la carriera è un processo decisionale che porta a scelte che rappresentano l’attualizzazione di un concetto di sé relativo alla professione; il concetto di sé cambia interagendo con le situazione concrete; la carriera si sviluppa mediante che sono approssimazioni successive verso la realizzazione di una buona integrazione tra sé e l’ambiente lavorativo; dinamismo limitato: le competenze e le preferenze professionali e i relativi concetti di sé, tendono a stabilizzarsi nell’età adulta
corso di vita = un arcobaleno in cui si incrociano due dimensioni.

Life span (arco di vita), le diverso tappe di sviluppo nel corso della vita

Cinque tappe, dette maxi cicli di sviluppi: la crescita (infanzia), l’esplorazione (adolescenza), la stabilizzazione (24-44 anni), il mantenimento (45-65 anni), il declino (dopo i 65 anni)

Life space (spazio di vita), idiversi suoli assunti dall’individuo nel corso dell’esistneza (con diversa importanza e periodi differenti)

Bambino, studente, uomo o donna nel tempo libero, lavoratore,…
La maturità di carriera di un individuo dipende dalla sua capacità di realizzare un compromesso tra: i diversi ruoli che ricopre, i diversi concetti di sé e le diverse realtà con cui si confronta, i compiti di sviluppo che ci si aspetta da lui e le risorse cognitive e affettive a disposizione per affrontarli. Limite: assunto implicito che le tappe evolutive si susseguano in una progressione gerarchica, cumulativa e normativam non considerando la dimensione soggettive e creativa della carriera

Le determinanti delle scelte (sviluppo-contesto) =>Alcuni studi focalizzano l’interesse sul percorso che conduce l’adolescente o il giovane adulto a compiere determinate scelte professionali rivolgendo l’attenzione alle cause antecedenti l’ingresso nel modo del lavoro: l’influenza della famiglia di origine, della scuola e del gruppo dei pari; l’impatto dei comportamenti devianti e dei problemi di salute mentale
L’approccio costruttivista => “il significato” è l’aspetto centrale della carriera. La narrazione è la forma in cui quel significato si esprime e può essere colto. Attraverso il racconto di una storia (come processo di ricostruzione e interpretazione dell’esperienza) gli individui danno un senso alle loro carriere
L’approccio socio-costruzionista => considera il mondo psichico e sociale come costrutti nelle interazioni sociali e nelle pratiche discorsive. La carriera è il prodotto di pratiche discorsive e sociali che replicano le istituzioni, le norme culturali, e quadri ideologici dominanti.
La teoria di Gottfredson mostra come le attribuzioni di genere (oltre a quelle legate al prestigio) influenzino: la costruzione della mappa cognitiva delle professioni nei bambini (organizzata i mestieri maschili e femminili), negli adulti le pratiche di compromesso nelle scelte professionali (per cui gli uomini accetterebbero mal volentieri lavori “da donna”)
L’approccio socio-cognitivista => questi contributi descrivono un soggetto attivo nel raggiungimento degli obiettivi e analizzano la relazione tra soggettività e condotte di orientamento. Gli studi di Bandura vengono utilizzati dalla psicologia dell’orientamento per comprendere come gli individui sviluppano gli interessi di carriera, formulano le scelte relative al percorso di carriera e determinano e valutano i propri livelli di performance. Il comportamento, l’ambiente sociale e la persona sono, per Bandura, i tre fattori che, in interazione non lineare tra loro, contribuiscono allo sviluppo psicologico.
L’auto-efficacia: gli studi evidenziano il ruolo che l’auto efficacia gioca nelle decisioni e nelle scelte di carriera. L’auto efficacia è definita come un sentimento circa le proprie capacità di organizzare e eseguire le sequenze di azioni necessarie per produrre determinati risultati. Quattro fonti agiscono sullo sviluppo dell’auto efficacia:

Il raggiungimento di risultati di successo
La disponibilità di un modello “performante” da osservare
La persuasione verbale proveniente da una fonte ritenuta credibile
Lo stato emotivo legato alle proprie prestazioni, buone o cattive che siano e le reazioni fisiologiche (arousal)

Il costrutto di auto efficacia è componente centrale della social-cognitive career theory (SCCT) che cerca di comprendere il processo dinamico e i meccanismi attraverso cui: il percorso di carriera e gli interessi professionali si sviluppano, le scelte di carriera sono portate avanti, le prestazioni sono realizzate. Questa teoria è stata utilizzata con successo per comprendere e predire le scelte (dalla scuola al alvoro). Le inclinazioni personali divengono interessi professionali se (e solo se) l’individuo sente di poter seguire le azioni necessarie per produrre certi obiettivi e di poter avere successo

L’adattamento al lavoro => la teoria di adattamento al lavoro (Theory of work adjustement TWA) è interessata ai processi di adattamento dell’individuo sul posto di lavoro. Primo assunto è che i soggetto “cerca di realizzare e mantenere una corrispondenza con il proprio ambiente lavorativo”, ossia una relazione armoniosa tra le proprie esigenze e il proprio ambiente di lavoro
la corrispondenza si realizza su due registri:

Il registro delle abilità, ossia l’insieme di capacità che l’individuo possiede e che possono più o meno corrispondere a quelle richieste dall’organizzazione
Il registro dei valori, ossia l’insieme dei bisogni di cui l’individuo è portatore e che possono trovare o meno risposta nelle ricompense offerte dall’organizzazione

La corrispondenza tra le abilità possedute e quelle richieste dal lavoro genera soddisfazione organizzativa, sulla base della quale le organizzazioni decidono i piani di sviluppo
La corrispondenza tra valori dell’individuo e le risposte dell’organizzazione genera la soddisfazione individuale sulla base della quale gli individui valuteranno le loro scelte future di appartenenza
L’adattamento al lavoro è un processo dinamico, dunque ciascun individuo ha un margine di flessibilità tolleranza alla non corrispondenza. Quando questa incongruenza supera una certa soglia l’individuo potrà attuare due strategie: modificare le condizioni ambientali o modificare sé stesso (i propri valor, le proprie capacità). La perseveranza è una delle variabili che descrivono quanto a lungo un individuo, dopo aver notato la non corrispondenza tra sé e l’ambiente di lavoro, mette in atto strategie di adattamento prima di decidere di cambiare situazione lavorativa.

Le ancore di carriera
Schein (1993) descrive la carriera come un processo di socializzazione caratterizzato dall’influenza reciproca e dalla continua negoziazione tra individuo e organizzazione. La carriera è quindi un elemento della relazione individuo-organizzazione, contemporaneamente legata a fattori stabili dell’identità degli individui.
In linea con queste considerazioni Van Maanene e Schein elaborano il concetto di ancore di carriera, che rimanda agli aspetti centrali del sé a cui la persona non rinuncerà, anche in situazioni difficili. Le ancore di carriera sono un insieme di auto percezioni basate sui successi lavorativi, sull’autovalutazione e il feedback che l’individuo riceve. Esse guidano e stabilizzano le decisioni relative al percorso di carriera. L’ancora di carriera può essere predittiva delle scelte di carriera dell’individuo poiché si cerca di mantenere sempre una coerenza con l’immagine di sé.
Schein individua cinque ancore di carriera:

Competenza manageriale: leadership, intraprendenza, responsabilità, avanzamento, guadagno, problem solving, stabilità emotiva, competenze relazionali
Competenza tecnica: contenuti tecnici del lavoro)
Sicurezza e stabilità (organizzativa e geografica)
Creatività e intraprendenza: innovazioni e realizzazione di nuovi progetti
Autonomia e indipendenza: libertà dalla prescrizioni, dagli orari e dai vincoli sociali

Delong individua altre tre ancore:

Identità: prestigio derivante dall’appartenenza a una certa organizzazione
Servizio: aiuto agli altri e cambiamenti realizzati come frutto dei propri sforzi

Diversi studi hanno ampliato l’elenco di ancore, tra le altre è stata introdotta l’ancora “integrazione dello stile di vita” (ricerca e mantenimento dell’equilibrio tra le diverse sfere della vita)

Nuovi scenari => la carriera, da acquisizione di abilità e competenze che derivano dall’appartenenza a una singola organizzazione, si è trasformata in sviluppo “senza confini” basato sull’acquisizione di competenze, che evolve in direzioni inattese e che deriva dal passaggio a più contesti organizzativi.
In questo scenario si colloca la carriera “Boundryless” (senza confini), come struttura emergente che caratterizza le nuove organizzazioni. La capacità di adattamento, intesa come l’abilità e la disponibilità a rispondere in modo efficace ai cambiamenti che generano nuove opportunità professionali, è un importante elemento distintivo della carriera senza confine. La competenza è un prerequisito cruciale che sostiene la capacità di adattamento:. Il “successo psicologico” di riferisce agli obiettivi personali raggiunti piuttosto che a quelli convenzionalmente imposti da terzi.

Con il termine Protean career si fa riferimento a un percorso di carriera “proteiforme” che può assumere diversi aspetti => un processo gestito dalla persona, e non dalla organizzazione

Ruolo della psicologia:

Ricerca relativa alle tematiche della scelta, del successo nella corriera, delle pratiche orientative
Sostegno ai processi di scelta
Facilitazione delle transizioni lavorative
Promozione dell’auto-orientamento

Preferenze soggettive, scelta di un’occupazione e sostegno alla scelta.
Gli interessi sono definiti da preferenze, o rifiuti per determinate attività lavorative, accademiche o del tempo libero
Approfondire gli interessi => interessi espressi in presenza di specifiche richieste, interessi manifestati nel corso si attività sistematiche di osservazione diretta, interessi “testati” tramite il ricorso a prove in grado di evidenziare le conoscenze e le informazioni, interessi rilevati tramite autovalutazioni.
Capacità predittiva degli interessi = indicano la direzione in cui il soggetto orienta i suoi sforzi, la congruenza tra interessi personali e attività svolta determinala soddisfazione e la motivazione.
Le teorie degli interessi sono strutturali e non spiegano come essi si sviluppano e/o consolidano ma ne definiscono la struttura

Il modello di Holland => La teoria della scelta professionale di Holland si basa sul modello dell’esagono dei tipi (RIASEC) e ha dato origine a diversi strumenti di rilevazione. Il più recente è la self directed search (SDS), consente di ottener, per ciascun soggetto, un codice composto da tre o più vertici del modello (Investigativo, Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale, Realistico). Gli individui cercano un contesto congruente con la loro personalità e interessi. La congruenza è fonte di soddisfazione, stabilità e efficienza.

Realistico (cose): Preferisce attività realistiche (concrete, che hanno a che fare con cose materiali) quali meccanico, pilota, geometra, agricoltore, elettricista… possiede abilità meccaniche ma può essere carente di abilità sociali. Viene descritto come: adattabile, asociale, concreto, costante, distaccato, franco, sobrio, genuino, inflessibile, posato, naturale, pratico, schivo, spontaneo.
Investigativo (idee): Preferisce attività investigative di ricerca e raccolta dei dati, quali biologo, chimico, fisico, antropologo, geologo, tecnico paramedico… possiede abilità matematiche e scientifiche però può avere poca leadership. Viene descritto come: analitico, cauto, complesso, critico, curioso, impopolare, indipendente, introspettivo, logico, misurato, pessimista, preciso, razionale, riservato, restio.
Artistico (idee): Preferisce attività creative quali compositore, musicista, direttore scenico, scrittore, pittore di interni, attore… possiede abilità artistiche come scrivere, comporre, dipingere ma spesso manca di abilità impiegatizie. Viene descritto come: anticonformista, aperto, astratto, complicato, disordinato, emotivo, espressivo, idealista, immaginativo, impulsivo, indipendente, introspettivo, intuitivo, originale, sensibile.
Sociale (persone): Preferisce attività sociali quali insegnante, animatore, consulente, psicologo clinico, psichiatra, logopedista… possiede abilità sociali ma spesso manca di abilità meccaniche e scientifiche. Viene descritto come: amichevole, influente, comprensivo, cooperativo, cordiale, discreto, disponibile, empatico, generoso, gentile, idealista, paziente, persuasivo, responsabile, socievole.
Intraprendente (fatti): Preferisce attività nelle quali può usare le sue capacità imprenditoriali di commerciante, dirigente, funzionario amministrativo, produttore televisivo, promotore sportivo, responsabile acquisti… possiede abilità di comando e di persuasione verbale ma spesso manca di abilità scientifiche. Viene descritto come: acquisitivo, ambizioso, autoritario, avventuroso, energetico, entusiasta, esibizionista, estroverso, fiducioso, gradevole, loquace, ottimista, provocatore, socievole, persuasivo.
Convenzionale (fatti): Preferisce attività convenzionali quali contabile, stenografo, analista finanziario, banchiere, estimatore di costi, esperto fiscale … Possiede abilità amministrative e matematiche ma spesso manca di abilità artistiche. Viene descritto come: cauto, conformista, coscienzioso, difensivo, metodico, esigente, sobrio, inflessibile, efficiente, pratico, misurato, ordinato, persistente, inibito, sottomesso.

Altri approcci allo studio sugli interessi:
Strong e Campbell => a ogni occupazione corrisponde uno specifico pattern di interessi; sulla base delgi interessi è possibile differenziare le persone impeigate in una sepcifica occupazione da quelle che ne svolgono altre
Kuder => le persone manifestano interessi prevalenti per attività categorizzate come lavori all’aperto, tecnici, di contabilità, scientifici, basati sulla persuasione, artistici, letterari, musicali, di servizio sociale e d’ufficio

Preferenze soggettive, scelta di un’occupazione e sostegno alla scelta.
I valori sono definiti da preferenze o rifiuti per determinate finalità o stili di vita, descritti a livello di maggior generalizzazione rispetto agli interessi.
Approfondire i valori => Nel lavoro di Allport et al (1951) i valori erano intesi come elementi stabili e tra loro distinti; in tempi più recenti invece prevale la concezione secondo cui gli individui creano proprie gerarchie di valori, personali e flessibili, a partire dalle cultura di appartenenza; Rokeack (1973) afferma che il valore è “Una credenza durevole che uno specifico modo di condurre o portare a compimento l’esistenza sia preferibile, personalmente o socialmente, a un modo opposto o diverso di portare a compimento l’esistenza”. Il sistema di valori è relativamente stabile; può variare la priorità tra i valori stessi;
I valori occupano una posizione centrale nel sistema cognitivo delle persone e possono determinare gli atteggiamenti; i valori trascendono la situazione, sono personali e interni; i valori sono sia stabili sia mutevoli;
Per orientamento valoriale si intende la presenza o assenza di specifici valori; per sistema di valori si intende il posizionamento dei valori tra due continuum (valori finali – vita confortevole, vita eccitante, mondo di pace, mondo di bellezza, etc - e strumentali – essere ambizioso, tollerante, capace, indipendente etc -); Gli antecedenti dei valori si ritrovano nella cultura, nella società, nelle istituzioni e nella personalità; le conseguenze nel comportamento;
Super (1970): valori come obiettivi; Schwartz (1992): valori come stati desiderabili;
Valori e valori lavorativi sono stati considerati come indipendenti, gli uni origine degli altri, o correlati.

Il progetto WIS (Work Importance Study)
Il progetto è legato al lavoro di Super e in Italia o coordinato da Trentini (coinvolge più di dieci paesi). L’obiettivo è comprendere l’importanza che il ruolo lavorativo ha nella vita delle persone e rilevare i valori;) Il progetto ha dato origine a uno strumento di rilevazione dei valori (WIS/SVP) e ha consentito di osservare l’emergere di 5 orientamenti valoriali nelle diverse nazioni:

Orientamento materialistico (concezione pragmatica e utilitaristica del lavoro)
Orientamento al sé (lavoro come mezzo di autoespressione)
Orientamento agli altri (lavoro come strumento di relazione)
Orientamento all’indipendenza (importanza di indipendenza e autonomia)
Orientamento alla sfida (competizione e agonismo).

In sintesi:
Carriera: passaggio da progressione graduale marcata da indicatori evidenti (centratura su organizzazione) a percorso attraversato da transizioni molteplici, in diverse organizzazioni (senza confini; protean).
Transizioni: momenti cruciali di svolta nello sviluppo adulto con uno specifico significato (nb eventi non normativi); transizioni lavorative principali = ingresso, mobilità interna, perdita, ritorno; transizioni intrapsichiche e interpersonali; transizioni ecologiche (tra diversi ambiti, contesti); i contesti (Bronfenbrenner, 1979 = microsistemi, mesosistemi, macrosistemi ed esosistemi) determinano i cambiamenti possibili.
Teorie ciclo di vita (Super): per comprendere come le persone integrano il lavoro nella vita; decisione e stabilizzazione in età adulta; life span (tappe di sviluppo nell’arco di vita) e life space (ruoli assunti nello spazio di vita).
Approccio costruttivista: ricerca del significato dell’esperienza di carriera attraverso la narrazione.
Approccio sociocostruzionista: carriera come prodotto di pratiche discorsive e sociali, influenzata da cultura dominante, attraverso le rappresentazioni (v. Mappa delle professioni; prestigio e genere).
Approccio sociocognitivista: soggetto attivo nel raggiungimento degli obiettivi e nelle condotte di orientamento, in interazione con l’ambiente; relazione tra autoefficacia (risultati, modello, persuasione, emozione) e interessi.
Teoria dell’adattamento al lavoro: studia i processi di adattamento dell’individuo sul posto di lavoro; distingue tra abilità (soddisfazione organizzativa) e valori (soddisfazione individuale).
Teoria delle ancore di carriera: le ancore sono aspetti centrali del sé a cui la persona non rinuncerà nemmeno in situazioni difficili; guidano il percorso di carriera; sono un insieme di autopercezioni basate sui successi lavorativi, sull’autovalutazione e i feedback ricevuti (es. di ancore: competenza manageriale, competenza tecnica, sicurezza e stabilità, creatività e intraprendenza, autonomia e indipendenza + identità, servizio e varietà + equilibrio lavoro-vita).
Definizioni e modelli teorici per interessi e valori professionali

Fonte: http://www.appuntiunito.it/wp-content/uploads/2013/12/psicologia-del-lavoro.doc

Sito web da visitare: http://www.appuntiunito.it

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