Lavoro dipendente

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Lavoro dipendente

Il lavoro dipendente

1. Le modifiche introdotte dalla legge Biagi

Il D.lgs. 10 settembre 2003 n°276, conosciuto come legge Biagi, ha creato una serie di nuove tipologie di contratto di lavoro da applicare nel mercato italiano. Un cittadino extracomunitario regolarmente soggiornante sul territorio nazionale, può stipulare qualsiasi contratto di lavoro previsto dalla legge italiana. Naturalmente per poter perfezionare tali tipologie di contratti di lavoro è necessario che gli stessi siano stipulati in modo lecito e che siano tali da non dissimulare o nascondere malamente forme di lavoro vietate e somministrazione illecita di manodopera. Ciò per il semplice motivo che al cittadino extracomunitario regolarmente soggiornante è riconosciuto il diritto fondamentale della parità di trattamento e delle pari opportunità (si veda l’art. 2 del T.U. sull’Immigrazione). Sotto questo profilo, tale decreto, può non specificare eventuali differenze di trattamento per chi deve ancora arrivare in Italia e in questo caso è discutibile la possibilità di utilizzare tutte le tipologie di contratto o se invece debbano essere utilizzate soltanto le seguenti forme:

1. il contratto di lavoro a tempo determinato (in cui è prevista una scadenza);
2. il contratto di lavoro a tempo indeterminato (in cui non è prevista una scadenza);
3. il contratto di lavoro stagionale (previsti per un determinato arco di tempo).

Per quanto riguarda invece i cittadini stranieri regolarmente soggiornanti nel territorio italiano, è possibile senz’altro accedere a tutte le tipologie di contratto.

2. Le nuove tipologie contrattuali

Le nuove tipologie contrattuali previste dalla Riforma Biagi sono le seguenti:

somministrazione di lavoro o staff leasing (art. 20-28);
contratto a tempo determinato o indeterminato;
lavoro intermittente, a chiamata o job on call (art. 33-40);
contratto di lavoro ripartito o job sharing (art. 41-45);
contratto a tempo parziale o part-time (art. 46);
contratto di apprendistato (art. 47-53);
contratto di inserimento (art. 54-59);
tirocini estivi di orientamento (art. 60);
lavoro a progetto (art. 61-69);
lavoro occasionale (art. 61 comma 2; 70-74).

Somministrazione di lavoro o staff leasing (art. 20-28)

Tale forma di contratto prevede che un’impresa, detta utilizzatrice, affitti nuove forze di lavoro rivolgendosi ad un’altra impresa, detta somministratrice.

Il contratto può essere a tempo determinato o indeterminato.

Il primo caso può essere ammesso per ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive. Per quanto riguarda il secondo può essere concluso nei casi tassativamente indicati dalla legge ( per es. i servizi di consulenza, di assistenza informatica, servizi di pulizia, custodia, attività di marketing ecc.). Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere tutti gli elementi richiesti e in mancanza di uno di questi è considerato nullo.

Il lavoro intermittente, a chiamata o job on call (art. 33-40)

E’ un contratto, attraverso il quale, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che può richiedere la prestazione lavorativa quando ne ha bisogno. Secondo i criteri che dovranno essere individuati dai contratti collettivi o, in assenza, da un apposito decreto del Ministero del Lavoro, il contratto può essere concluso a tempo determinato o indeterminato per lo svolgimento di prestazioni discontinue o intermittenti è richiesta la forma scritta per la prova degli elementi essenziali del contratto. I soggetti che possono stipulare questo tipo di contratto sono i disoccupati con meno di 25 anni e i lavoratori con più di 45 anni che sono stati licenziati o che sono iscritti nelle liste di collocamento. Sono previste sanzioni nel caso in cui il lavoratore, che deve garantire la sua disponibilità, non provveda a rispondere alla chiamata. Inoltre vi è la possibilità di fissare i fine settimana nei quali il datore di lavoro potrebbe chiamare il lavoratore. (contratto week-end, art. 37)

Il contratto di lavoro ripartito o job sharing (art. 41-45)

E’ un contratto secondo il quale due lavoratori si impegnano insieme per lo svolgimento di una prestazione distribuendosi il lavoro in settimane, giorni o parti della giornata. Tale suddivisione deve essere comunicata al datore di lavoro. Il licenziamento o le dimissioni di un componente della coppia comporta l’estinzione del rapporto di lavoro salvo che l’altro lavoratore sia disponibile all’adempimento dell’intera prestazione. Il contratto richiede la forma scritta e differisce dal contratto a tempo parziale in quanto non genera due rapporti di lavoro separati. I vantaggi che derivano da questo contratto sono, per il lavoratore, maggior tempo a disposizione e, per l’impresa, maggior produttività. I lavoratori operano in “simbiosi” ma in caso di assenza di uno di questi, il datore di lavoro può pretendere dall’altro lo svolgimento dell’intera prestazione lavorativa (e ciò costituisce uno svantaggio).

Il contratto a tempo parziale o part-time (art.46)

Il contratto part-time è un contratto a tempo indeterminato che prevede una riduzione dell’orario del lavoro.

Vi sono tre tipologie di contratti a tempo parziale che sono:

orizzontale quando vi è una riduzione dell’orario giornaliero rispetto a quello normale;
verticale quando in determinati giorni della settimana, del mese o dell’anno l’attività è svolta a tempo pieno;
misto quando l’attività comprende sia il sistema orizzontale che quello verticale.

La riforma ha introdotto una maggiore flessibilità per il lavoro a tempo parziale. La competenza per fissare la modalità delle clausole è affidata ai contratti collettivi. Le clausole previste possono essere elastiche o flessibili:

la clausola elastica prevista dal D.lgs. n. 61/2000 consente la variazione in aumento della durata della prestazione solo nei contratti a tempo parziale di tipo verticale e misto, anche a tempo determinato;
la clausola flessibile modifica la collocazione temporale dell’attività lavorativa. È necessario il consenso scritto del lavoratore per il passaggio da un contratto a tempo parziale ad uno a tempo pieno. Il mancato consenso del lavoratore alla trasformazione del contratto non può essere considerato una giusta causa di licenziamento. È stato inoltre abolito l’obbligo di trasmissione del contratto alla Direzione Provinciale del Lavoro.

Il contratto di apprendistato (art. 47-53)

La riforma prevede per l’apprendistato tre diverse tipologie:

Contratto di apprendistato per l’espletazione del diritto-dovere di istruzione e formazione.

E’ un tipo di contratto che mira alla qualifica professionale utilizzabile in tutti i settori di attività per l’assunzione di giovani e adolescenti dai 15 ai 24 anni. La durata del contratto non può essere superiore a tre anni e viene determinata in base alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti professionali e formativi conseguiti. E’ obbligatoria la forma scritta e non è ammesso il licenziamento senza giusta causa.

Contratto di apprendistato professionalizzante.

E’ la forma di contratto volta a una qualifica grazie alla formazione sul lavoro e all’apprendimento tecnico-professionale utilizzabile in tutti i settori di attività. Questo contratto è valido per persone con un’età compresa dai 18 ai 29 anni. La validità del contratto è stabilita in base ai contratti collettivi nazionali e regionali e non può essere inferiore a due anni e superiore a sei. Anche in questa tipologia di apprendistato è vietato il licenziamento senza giusta causa.

Contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Questo contratto può essere utilizzato in tutti i settori di attività, alla scadenza del termine permette il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario,universitario e di alta formazione. Non è prevista una durata prestabilita, è regolata dalle regioni ed è applicabile in un’età compresa fra i 18 e 29 anni.

Il contratto di inserimento (art. 54-59)

E’ un contratto che sostituisce il contratto di formazione e lavoro e ha la funzione di inserire o reinserire le seguenti categorie di persone:

soggetti di età compresa tra i 18-29 anni;
disoccupati di lunga durata dai 29-32 anni;
lavoratori con più di 50 anni e senza lavoro;
lavoratori inattivi da almeno 2 anni;
portatori di grave handicap fisico, psichico o mentale;
donne di qualsiasi età residenti in aree in cui il tasso di occupazione femminile è inferiore, almeno del 20%, di quello maschile.

Possono stipulare questo tipo di contratto:

enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
gruppi di imprese;
associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
fondazioni;
enti di ricerca, pubblici e privati;
organizzazioni e associazioni di categoria.

Questo contratto prevede le seguenti condizioni per le assunzioni:

aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti;
aver predisposto, con il consenso del lavoratore, un progetto individuale di inserimento.

Per la stipula di tale contratto è richiesta la forma scritta senza la quale il contratto è nullo.

La sua durata non può essere inferiore a 9 mesi e superiore a 18 mesi e per i portatori di handicap la durata è ampliata a 36 mesi. Il contratto non è rinnovabile tra le parti, ma può essere prorogato al massimo di 18 mesi.

Le sanzioni previste per il contratto di inserimento, in caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento, comportano il versamento da parte del datore di lavoro della quota dei contributi agevolati maggiorati del 100%.

Tirocini estivi di orientamento (art. 60)

Il nuovo decreto di riforma del mercato del lavoro consente la possibilità di effettuare un tirocinio estivo per gli adolescenti o i giovani che frequentano regolarmente università e istituti scolastici con finalità tecnico-pratiche.

La durata non deve essere superiore a tre mesi, le possibili borse lavoro erogate ai tirocinanti non possono superare 600 euro mensili.

Il lavoro a progetto (art. 61-69)

I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co) vengono sostituiti con il lavoro a progetto. Rimane invariata la natura giuridica e riguarda un’attività prevalentemente personale senza vincolo di subordinazione. In questo caso devono essere individuati uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi dello stesso che sono determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. In mancanza dell’individuazione del progetto o del programma, i rapporti sono considerati di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Questo tipo di contratto non viene applicato a professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in Albi professionali; componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e partecipanti a collegi e commissioni; pensionati di vecchiaia; rapporti e attività di co.co.co. rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive; rapporti intercorrenti tra committenti e agenti e rappresentanti di commercio; prestazioni occasionali.

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta per la prova e deve contenere: la durata; l’indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso; il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione; tempi e modalità di pagamento; disciplina dei rimborsi spese; forme di coordinamento delle attività del lavoratore al committente. In caso di gravidanza, malattia o infortunio il rapporto di lavoro non si estingue ma rimane sospeso senza erogazione del corrispettivo.

Malattia ed infortunio non comportano la proroga della durata del contratto che si estingue alla scadenza; solo in caso di gravidanza è prevista una proroga della durata di 180 giorni. Il contratto si risolve al momento della realizzazione del progetto e si può recedere prima del termine solo per giusta causa.

Il lavoro occasionale (art. 61 comma 2; 70-74)

Il lavoro occasionale è un particolare rapporto di lavoro caratterizzato da un vincolo temporale e da un vincolo economico. Il vincolo temporale prevede che la durata complessiva di tale rapporto non superi 30 giorni, mentre quello economico prevede che la remunerazione non sia superiore ai 5000 euro nello stesso anno e con lo stesso committente. Al lavoratore può essere assegnato qualsiasi tipo di incarico. Il lavoro occasionale accessorio ha lo scopo di sostenere l’inserimento lavorativo delle persone meno abbienti del mercato aumentando le opportunità di lavoro presso le famiglie o enti senza scopo di lucro e differisce dal lavoro occasionale in senso stretto per quanto riguarda i compensi che non devono essere superiori a 3000 euro.

Fra questi soggetti vi rientrano:

disoccupati da oltre un anno;
casalinghe, studenti e pensionati;
disabili o soggetti in comunità di recupero;
lavoratori extracomunitari regolarmente soggiornanti in Italia nei sei mesi previsti dalle norme.

Le mansioni cui i lavoratori possono essere adibiti sono:

piccoli lavori domestici, compresa anche l’assistenza domiciliare a bambini, a persone anziane, ammalate o con handicap;
insegnamento privato supplementare;
piccoli lavori di giardinaggio e pulizia;
realizzazione di manifestazioni sportive, culturali e sociali;
collaborazioni con enti pubblici e associazioni di volontariato per lavori di emergenza e solidarietà.

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Fonte:

http://www.itclucca.lu.it/areeprogetto/2005_5IA/ECONOMIA.doc

Sito web: http://www.itclucca.lu.it

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