Mobbing e bossing

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Mobbing e bossing

Mobbing deriva dal verbo inglese to mob, ovvero assalire, aggredire. Questo termine venne usato per la prima volta dagli etologi per indicare le aggressioni interne alla specie, in cui il branco si accanisce contro un individuo allo scopo di allontanarlo. È un’attività visibile anche su comunità primitive, fondate su piccoli gruppi (antropologi).
Si tratta di una somma di tante piccole azioni, non vengono connessi atti così eclatanti ad essere legalmente perseguibili. Solo recentemente il mobbing è stato ritenuto degno di un’attenzione giuridica
Leyman nel 1984 lo utilizza per definire una sorta di terrorismo psicologico derivato da una forma di comunicazione ostile e non etica, attuata sistematicamente da una o più persone nei confronti di un solo individuo, oggetto di iniziative vessatorie e persecutorie.
In ambito lavorativo si parla di mobbing quando tali iniziative persistono per un minimo di sei mesi con frequenza di almeno un episodio a settimana
Bullyung (fare il prepotente, comandare, tiranneggiare)= descrive situazioni di conflittualità nella scuola, che possono comportare anche aggressione fisica
Harrassment (vessazione, tormento, molestia)= viene usato solitamente per le molestie sessuali (sexual harrassment)
De Carlo definisce il mobbing come: un’azione aggressiva, che prevede l’iniziativa di due figure principali: l’aggressore (mobber) e la sua vittima (mobbizzato), nella maggior parte dei casi attorno a loro vi è un numero variabile di persone (spettatori)
Ege ha realizzato un modello a sei stadi del mobbing:

Fase zero, o prefase

Forma di conflitto fisiologico, considerato normale e accettato nell’organizzazione. È un conflitto senza un vittima identificata, frequentemente agito da figure che desiderano emergere. Può costituire terreno fertile per l’insorgenza del mobbing

Fase 1: conflitto mirato

Il conflitto evolve rpidamente in un fenomeno ben definito e diretto verso un soggetto identificato. Muta anche l’obiettivo, non più il cercare di emergere da un gruppo, ma il colpire e ostacolare una singola persona, interessando, oltre i fattori lavoratici anche parte della vita privata della vittima

Fase 2: inizio del mobbing

L’individuo, sebbene non accusi ancora sintomi o malattie psico-somatiche, avverte disagi e fastidi dovuti a un inasprimento dei rapporti di lavoro

Fase 3: primi sintomi psicosomatici

La vittima comincia a manifestare dei problemi di salute, questa situazione può protrarsi anche per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano generalmente un senso di insicurezza, l’insorgere di insonnia e di problemi digestivi

Fase 4: errori e abusi dell’amministrazione del personale

Il caso di mobbing diventa di dominio pubblico e talvolta viene ulteriormente aggravato dagli errosi di valutazione da parte dell’ufficio del personale, dovuti ad esempio alle sempre più frequenti assenza per malattia

Fase 5: serio aggravamento della salute psicofisica della vittima

Il soggetto soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie che però spesso hanno il solo effetto palliativo perché il problema non solo permane, ma tende a aggravarsi proprio a causa di queste cure. L’amministrazione del personale continua intanto a prendere provvedimenti inadatti e talvolta addirittura pericolosi per la vittima

Fase 6: esclusione dal mondo del lavoro

Implica l’uscita della vittima dal posto di lavoro tramite dimissioni volontarie, licenziamenti, ricorso al prepensionamento o, in casi rari, esiti estremi e drammatici quali suicidio, omicidio o vendetta su chi ha dato vita al fenomeno
Dalla quarta fase in poi è difficile per la situazione tornare al punto di partenza, anche dopo aver vinto una causa per mobbing spesso la persona cambia lavoro
Il mobber (l’aggressore)=>

Paura di perdere il lavoro o la posizione conquistata
Paura di essere sostituito da qualcun altro più giovane o qualificato (o simpatico)
Ansia di carriera
Semplice antipatia verso qualcuno con cui è costretto a convivere

La vittima:

Mostra mancanza di fiducia in sé, indecisione e un senso di disorientamento generale
Oscilla tra i rifiuto di ogni responsabilità per la situazione e l’accusa distruttivamente contro se stesso
Si sente solo, privo di difese e appoggi e non trova strategie di coping adeguate ad affrontare la crisi

Gli spettatori:

Side mobber che aiutano il mobber con il loro sostegno e la loro alleanza, il più delle volte senza rendersi conto delle conseguenze
Gli indifferenti
Gli oppositori, che cercano di aiutare la vittima

Nel mobbing dall’alto o verticale discendente, in mobber è in una posizione gerarchicamente superiore rispetto alla vittima (tematica dell’abuso di potere)
Il mobbing dal basso si verifica quando l’autorità di un capo viene messa in discussione dai suoi collaboratori, che attuano una forma di ammutinamento professionale. I mobber sono solitamente più d’uno e combinano la strategia dell’isolamento conq uella del sabotaggio.
Nel mobbing tra pari o orizzontale mobber e vittima sono allo stesso livello gerarchico
Il bossing indica le azioni compiute dalla direzione o dall’amministrazione del personale e che assume i contorni di una vera e propria strategia aziendale volta alla riduzione del personale oppure alla semplice eliminazione di una persona indesiderata: lo scopo è quello di indurre il dipendente alle dimissioni.
Doppio mobbing: coinvolge la famiglia della persona mobbizzata, col tempo la famiglia i stufa di sostenere la vittima e la attacca a sua volta
Quinck mobbing => ha una durata compres tra i 3 e i 6 mesi, con frequenza quotidiana di attacchi rientranti in almeno tra categorie delle cinque individuate da Leymann

Mobbing attivo = azioni di aggressione e vessazione che incutono ansia, timore, paura e insicurezza nella vittima, prendendo la forma di un comportamento visibilmente e intenzionalmente destabilizzante
Mobbing passivo = azioni più subdole e meno visibili che prendono la forma dell’isolamento e dell’evitamento della vittima, del suo continuo scavalcamento

Conseguenze sull’organizzazione, si tratta di un costo economico e che incide inoltre sull’efficacia della stessa. Anche per chi assiste all’evento si tratta di un fatto stressante, traumatico (associato al disturbo post traumatico da stress). Chi è stato vittima di mobbing ha diritto a un risarciment da parte dell’organizzazione
Strumenti di indagine: ideato da Leymann alla fine degli anni ’80-> Leymann inventory of psychological terrorizatio (LIPT), comprende la catalogazione di 45 azioni mobbizzanti suddivide in cinque categorie

Attacchi alla possibilità di comunicare

Il dipendente è costretti a trarre informazioni dalle voci di corridoio, molto spesso incomplete e inducenti a valutazioni erronee, la vittima può essere interrotta continuamente quando parla, o le possono essere mosse critiche immotivate

Attacchi alle relazioni sociali

L’esclusione viene perpetuata anche fisicamente, trasferendo la vittima in luoghi isolati o negandole contatti e rapporti sociali con gli altri componenti del team

Attacchi all’immagine sociale

Vengono impartiti ordini poco chiari, inducendo l’individuo volutamente in errore, al fine di infierire ulteriormente sulla sua professionalità e competenza

Attacchi alla qualità della situazione professionale

Attraverso sottomansioni o de-mansionamento

Attacchi alla salute

Affidando compiti pericolosi per il benessere psico-fisico dell’individuo
Leymann enfatizza l’importanza delle variabili organizzative a scapito di quelle personali. Due fattori critici sono l’organizzazione del lavoro, che se poco chiara e strutturata comporta una ridotta consapevolezza dei propri compiti e responsabilità, e la gestione inefficace dei conflitti da parte del management, nel caso in cui esso tenda a farsi coinvolgere dalle dinamiche finendo per alimentarle ulteriormente o, al contrario, a negarne l’esistenza
La cultura organizzativa influenza la probabilità dell’insorgenza del mobbing (azioni aggressive verbali o fisiche )
Strategie di intervento: il singolo non ce la fa da solo, anzi azioni individuali per risolvere il problema possono peggiorare ancora la situazione; discutere apertamente con i responsabili del mobbing inasprisce solamente il comportamento degli stessi. Si può intendere il mobbing come un evento al di fuori del controllo della vittima, nei confronti del quale le uniche soluzioni possibili solo l’allontanamento della vittima stessa dal luogo di lavoro o la sua separazione dai soggetti responsabili delle azioni aggressive
Misure preventive:

miglioramento dell’organizzazione del lavoro (chiarezza dei ruoli, carichi adeguati,…)
incremento della competenza a gestire i conflitti
cambiamento dei valori e standard morali dell’organizzazione
istituzione di chiare politiche anti-mobbing

Fonte: http://www.appuntiunito.it/wp-content/uploads/2013/12/psicologia-del-lavoro.doc

Sito web da visitare: http://www.appuntiunito.it

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