Psicologia del lavoro appunti

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FONDAMENTI DI PSICOLOGIA DEL LAVORO

Psicologia del lavoro

Nasce all’inizio del ‘900, quando, con l’industrializzazione, si pone il problema di selezionare le attitudini lavorative.
Con le due guerre aumentano i test mentali e gli studi sui processi d’apprendimento.
In questo periodo spicca la figura di Agostino Gemelli, il primo ad occuparsi di selezione psicotecnica.
Nel dopoguerra nasce l’interesse verso l’orientamento lavorativo, si sviluppano le ricerche cliniche, si studiano maggiormente i comportamenti e si creano, in relazione a questi, i primi gruppi di lavoro.
Dopo il ’68, in seguito alle lotte sindacali, si accentua il tema della salute; lo psicologo comincia ad intervenire non + solo a livello riparativo ma anche nella prevenzione e trasformazione.

Socializzazione al lavoro intesa come interazione fra il soggetto con la sua personalità, valori, credenze, attitudini, con il contesto organizzativo, costituito da altri individui e avente sue regole, modelli, scopi. Il processo consiste nella negoziazione di questi 2 sistemi, entrambi attivi che possono essere entrambi modificati o apportare modifiche.
Se non esistono discordanze, la socializzazione confermerà ciò che è già posseduto dal soggetto, al contrario si potrebbe avere una fase destrutturante in cui si hanno difficoltà e rifiuti nel processo di ri-definzione di sé in relazione al ruolo da assumere. La fase costruttiva attraversa diverse modalità, quali il confronto con i colleghi, le modalità di premio e punizione, le istruzioni dei responsabili…

Le fasi principali:

Fase pre-lavorativa in cui il soggetto cerca un orientamento. Due variabili fondamentali: il grado di realismo con cui il soggetto si rappresenta la vita lavorativa e il grado di congruenza tra i propri bisogni e capacità e l’organizzazione di riferimento.
Fase d’ingresso al lavoro in cui il soggetto si mette nella condizione di essere valutato per poter divenire membro attivo dell’organizzazione; ciò avviene se si trova un accordo fra bisogni dell’individuo e finalità dell’organizzazione.
Esperienza lavorativa richiede flessibilità e disponibilità al cambiamento, una riorganizzazione cognitiva e una ridefinizione continua dell’immagine di sè rispetto alle varie fasi della vita lavorativa.

Gli studi sulla socializzazione al lavoro considerano le fasi della vita di un individuo e i cambiamenti personali e sociali, in relazione a momenti cruciali della sua vita o a differenti richieste ambientali.

2 approcci si differenziano x la concezione del processo di socializzazione e x il ruolo attribuito all’individuo.

1° modello:

Teoria dei ruoli: socializzazione = acquisizione di ruoli adatti alla situazione
Teoria dell’identificazione = acquisizione di ruoli ritenuti efficaci dal singolo individuo.

Caratteristica comune: la pre-determinazione e l’incapacità dell’individuo d’influenzare il processo.

2° modello:
Il soggetto, definito come attore, determina il processo in rapporto alla situazione ma anche al significato che egli stesso vi attribuisce, alle sue motivazioni, aspettative, atteggiamenti.

Tecnologia e lavoro

Carico di lavoro cognitivo = capacità della mente di trattare le informazioni; se si giunge al limite della capacità, c’è un sovraccarico e la performance rallenta e può subire errori; piuttosto che di capacità generale limitata si parla di risorse mentali: se più compiti si basano sulla stessa risorsa c’è possibilità di sovraccarico. X minimizzare il carico di lavoro l’ordine di esecuzione dei compiti dovrebbe essere standardizzato, perché se i compiti risultano automatici c’è minor spreco di risorse cognitive.
Talvolta x mantenere adeguato il livello di performance si ricorre allo sforzo compensativo: utilizzo di un supplemento di energie e d’impegno, questo sforzo rende la persona + vulnerabile in presenza di altre richieste (degradazione latente).
Per misurare il carico di lavoro si fa riferimento a 3 modelli: comportamentale (misure della performance nel compito primario e secondario), soggettivo (chiedere ai lavoratori verbalmente) e fisiologico (variabili fisiologiche come indici del trattamento mentale dell’informazione).

La prestazione lavorativa basa su 3 livelli di performance: prestazioni basate sulle abilità, sulle regole e sulla conoscenza.
La prestazione è influenzata da

Ambiente lavorativo (fattori influenti: illuminazione, temperatura, rumore).
Fattori individuali (fatica, perdita del sonno, raffreddore, alcol, caffé, alimentazione).
Variazioni circadiane
Lavoro a turni

Errore = scarto fra il comportamento del lavoratore e le istruzioni ricevute. Può essere
Non intenzionale -> dimenticanze (performance basata sull’abilità, associati alla disattenzione o iperattenzione)
o intenzionale -> violazioni (performance basata sulla regola, mancata applicazione o errore nell’applicazione della regola, o sulla conoscenza, connessi con i limiti della capacità umana).
Errori latenti: risultato di decisioni prese dal sistema.
Errori attivi: atti commessi alla periferia del sistema da singole persone o gruppi.

Importante è anche la personalità individuale, ad esempio i giovani sono + portati all’errore perché hanno meno esperienza e si prendono meno responsabilità. Un aspetto importante della personalità è il locus of control = percezione che ciò accade sia conseguenza delle mie azioni (persone interne, a basso rischio di errore), o dell’influenza degli eventi (persone esterne, + esposte all’errore).

Studi sull’errore umano:

HEP (Human Herror Prediction): funzionamento cognitivo umano considerato come un sistema simile alla macchina su cui si possono calcolare le probabilità di fallimento; questo studio non tiene conto che il sistema umano è in grado di migliorarsi.
Sistemi tolleranti: gli errori sono possibili e dipendenti da diversi fattori fra loro correlati, per questa ragione è necessario creare sistemi che riducono gli errori, progettandoli ad hoc x gli utenti, semplificandoli in modo da non richiedere troppo carico di lavoro e rendendo possibile il recupero.

La descrizione dettagliata degli incidenti sul lavoro e la valutazione dei rischi sono l’unico modo per stilare un piano di sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro. Col decreto 626/94 è stato istituito il servizio di prevenzione e protezione all’interno dell’impresa, inoltre il datore di lavoro e i dipendenti diventano protagonisti attivi del piano di sicurezza.
Il clima preventivo è favorito dalla percezione dei lavoratori sull’impegno della direzione verso la sicurezza e il grado di coinvolgimento dei lavoratori sul tema.

Il comportamento preventivo e protettivo dipende dalla stima soggettiva del rischio. Gli atteggiamenti della persona rispetto alla sicurezza che possono essere a rischio incidente, dipendono da alcuni fattori:

Scetticismo personale
Personalità individuale
Immunità personale

Gli atteggiamenti che invece condizionano una condotta sicura dipendono da:

Fattori predisposero (caratteristiche personali).
Fattori abilitanti (caratteristiche del lavoro).
Fattori rinforzanti (ricompense, punizioni e attese conseguenti).

Lavoro di team = obiettivi condivisi, ruoli precisi, modelli mentali comuni, lavoro di squadra, finalizzato agli scopi, meno di 20 persone. Possono essere formali o informali, costituiti da persone con diversa provenienza socio-professionale (è favorita la creatività) o può mostrarsi più omogeneo (è favorita la coesione). I diversi talenti sono indirizzati a scopi comuni. E’ importante anche la durata del funzionamento del team e lo sviluppo personale dei membri del team. Il grado di coinvolgimento dipende dalla compatibilità degli obiettivi individuali con quelli di gruppo, dal carisma del leader e dalle aspettative sul successo degli scopi.
All’interno si riconoscono ruoli relativi al compito, ruoli di costruzione e mantenimento del gruppo e ruoli autocentranti.
I processi psico-sociali interni al gruppo danno stabilità e creano norme. 4 stadi nella realizzazione del gruppo:
1. Formazione: incontro tra i membri, formazione degli scopi.
2. Conflitto: discussione aperta che permettere di procedere o no.
3. Creazione di norme
4. Realizzazione delle prestazioni

2 prospettive:
Gruppo come principale unità di analisi: i suoi membri devono creare aspettative reciproche, coordinarsi e procedere all’attuazione.
Gruppo come aggregato di individui: viene considerato il contributo individuale e il lavoro viene diviso per poi essere assemblato.

Teoria dei sistemi socio-tecnici: persone e computer sono due attori di un sistema e x tale motivo devono collaborare.
Conoscenza condivisa = come l’informazione e la tecnologia sono utilizzate dai gruppi di persone. È fondamentale il modo in cui la conoscenza è trasmessa da un membro all’altro del gruppo e come poi viene processata mediante la tecnologia. I membri del team insieme alla tecnologia sono considerati “sistemi funzionali” che presentano conoscenze condivise fra loro e possedute singolarmente.

Inerzia sociale: fattore che riduce il funzionamento del gruppo (perdite di processo), gli individui s’impegnano poco in quanto il loro lavoro è mescolato con quello degli altri e non può essere riconosciuto nella sua individualità.
Il successo è conseguenza di vari fattori quali

Il sostegno sociale all’interno del gruppo.
Il modo in cui sono risolti i conflitti interni.
Il clima psico-sociale interno
Il sostegno allo sviluppo personale dei membri.

Fonte: http://appunti.buzzionline.eu/downloads/fondlavoro0607.doc
Autore: Yle
Appunti di fondamenti di Psicologia del lavoro del professor Argentero.

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