Direito do trabalho resumo

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Direito do trabalho resumo

1 - Relações de trabalho: Empregado, Empregador, Identificação Profissional, Livro ou Ficha de Registro de Empregados, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

1.1. EMPREGADO

1.1.1. CONCEITO

A CLT, em seu art. 3º, dispõe que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A doutrina acrescenta a essa definição um outro requisito: a prestação pessoal do serviço.

Assim, podemos conceituar empregado como a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados.

1.1.2. REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO

São cinco os elementos essenciais da definição de empregado: pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. A presença desses cinco elementos é requisito sempre indispensável para o sujeito que realize um determinado trabalho ser enquadrado como empregado.

a) - Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível dada a natureza personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de um empregado pessoa jurídica. A proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser humano que trabalha. Os serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil.

b) - Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado é um trabalhador não eventual, que presta continuamente seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure numa única prestação. Se os serviços prestados pelo trabalhador são eventuais, este não será empregado, mas sim um trabalhador eventual, não alcançado pelos direitos estabelecidos na CLT.

A continuidade não significa, necessariamente, trabalho diário. É bem verdade que na maioria das vezes a prestação dos serviços pelo empregado é feita diariamente, mas não há essa necessidade para caracterizar a relação de emprego. A continuidade pode ser caracterizada, por exemplo, pela prestação de serviços de um profissional duas ou três vezes por semana, desde que nos mesmos dias e horário.

Diversamente, se couber ao próprio trabalhador definir os dias e horários em que prestará os serviços, ou ainda estabelecer a periodicidade da prestação, conforme sua conveniência ou sua agenda, restará descaracterizada a continuidade.

c) - Subordinação (ou dependência): empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por outrem, uma vez que a subordinação o coloca na condição de sujeição em relação ao empregador. Se os serviços executados não são subordinados, o trabalhador não será empregado, mas sim trabalhador autônomo, não regido pela CLT.

d) - Salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Caso os serviços sejam prestados gratuitamente pela sua própria natureza (voluntário, de finalidade cívica, assistencial, religioso, etc.) não se configurará a relação de emprego.

A gratuidade, porém, deve ser inerente à natureza do serviço prestado. Essa situação não deve ser confundida com a prestação gratuita de serviços de natureza eminentemente onerosa (serviços que normalmente são remunerados, que trazem vantagens patrimoniais diretas ou indiretas às pessoas para as quais são prestados) caso em que, se provada pelo trabalhador, restará caracterizado o contrato tácito de trabalho. Assim, se “A” presta serviços de natureza onerosa a “B” (por exemplo, “A” é motorista particular, secretário, faxineiro, jardineiro etc. de “B”) continuadamente e sob as ordens deste, o fato de “B” não efetuar pagamento àquele não desnatura a relação de emprego tacitamente configurada. Ao contrário, restará configurado o ajuste tácito de trabalho e a mora (atraso) no pagamento, por parte de “B”.

e) - Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços ao empregador. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, razão porque é considerado intuitu personae. Assim, o empregador tem o direito de contar com a execução dos serviços por determinada e específica pessoa e não por outra qualquer.

Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador.

1.2. EMPREGADOR

1.2.1. CONCEITO

A CLT dispõe que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º).

A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de lucro. No âmbito do Direito do Trabalho, a CLT expressamente estabelece a exigência de que ela assuma os riscos do negócio. Assim, a empresa deve assumir tanto os resultados positivos quanto os negativos do empreendimento, não podendo estes últimos serem transferidos ao empregado.

Não é elemento essencial da definição de empregador a pessoalidade. Embora esse requisito seja imprescindível para a conceituação de empregado, não o é para a de empregador. Prova disso é o fato de o empregador poder ser substituído normalmente no comando dos negócios, sem que sejam afetadas em qualquer aspecto as relações de emprego existentes com os trabalhadores da empresa. O empregado, ao contrário não pode se fazer substituir livremente, conforme já estudamos.

1.2.2. EQUIPARADOS A EMPREGADOR

Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo primeiro trata das pessoas equiparadas a empregador. Consoante este dispositivo, “equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (§ 1º do art. 2º).

O Legislador optou por estabelecer essa dicotomia - empregador e equiparado a empregador - em razão de as pessoas enumeradas no § 1º do art. 2º da CLT, acima transcrito, não poderem ser enquadradas no conceito econômico de empresa. Entretanto, no intuito de assegurar aos trabalhadores contratados como empregados por essas pessoas a proteção jurídica conferida aos empregados em geral, o legislador embora reconhecendo não serem elas empresas, equiparou-as ao empregador, para o fim de aplicação das leis trabalhistas.

Podemos concluir que a CLT não foi taxativa ao indicar os tipos possíveis de empregador ou de pessoas a ele equiparadas. A leitura de seu art. 2º evidencia que o ponto essencial da definição está no fato de haver contratação de trabalhadores enquadráveis como empregados, isto é, na configuração da relação de emprego. Em verdade, chega-se à identificação do empregador, ou daquele a ele equiparado, por meio da verificação da presença de empregado.

1.3. IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL: LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS, A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)

1.3.1. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento de identificação profissional do trabalhador. Nela são anotadas os elementos mais importantes concernentes às relações de emprego passadas e presentes do trabalhador e as alterações relevantes havidas em seus contratos de trabalho, bem como informações do interesse da Previdência Social.

A importância desse documento para o trabalhador é bastante evidente, servindo ele como instrumento de prova em favor do empregado, não só no que tange à existência do contrato de trabalho, mas também quanto às condições estabelecidas no pacto, como valor e composição do salário, condições especiais, férias, etc. Além disso, a CTPS é o meio de prova usualmente utilizado para a comprovação perante o INSS do tempo de serviço vinculado à Previdência Social, para fins de obtenção de aposentadoria, recebimento de benefícios, etc.

Dispõe a CLT que “a Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que de caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada” (art. 13).

a) - EMISSÃO DA CTPS

A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs) ou, mediante convênio, por órgãos da Administração Direta ou Indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios.

No caso de não serem firmados convênios com esses órgãos, poderão ser conveniados sindicatos para emissão da CTPS.

b) - APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS

Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a Carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder às anotações da data de admissão, da remuneração e das condições especiais se houver, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29).

A não devolução da CTPS no prazo de 48 horas sujeita o empregador ao pagamento de multa (CLT, art. 53).

c) - LOCALIDADE EM QUE INEXISTA ÓRGÃO EMISSOR DA CTPS:

Nas localidades em que não exista posto de emissão de CTPS pode o empregado ser admitido sem a sua apresentação, desde que assuma o compromisso de regularizar a situação em 30 dias, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.

Nessa hipótese, o empregador é obrigado a entregar ao empregado, no ato de admissão, um documento em que estejam especificados a data de admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento. Caso o empregado seja dispensado antes de obter a Carteira, o empregador deverá fornecer-lhe um atestado no qual conste o histórico da relação empregatícia (CLT, art. 13, §§ 3º e 4º).

d) - VEDAÇÃO A ANOTAÇÕES DESABONADORAS:

É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º, com a redação dada pela Lei nº 10270, de 29-08-2001).

Trata-se de uma norma de proteção ao trabalhador. Essa regra salutar e moralizante, impede que o empregador, ao dispensar o empregado, “suje” sua CTPS, descrevendo aspectos negativos de sua conduta. Tal vedação impede, por exemplo, que o empregador descreva na CTPS do empregado a falta grave que tenha ensejado a sua dispensa por justa causa. Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado haver sido dispensado por justa causa.

1.3.2. LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS:

Além das anotações na CTPS, o empregador está obrigado, relativamente a cada trabalhador, a efetuar o registro de empregados em fichas, livros ou sistemas eletrônicos, conforme instruções do Ministério do Trabalho (CLT, art. 41).

A obrigação de registro abrange todos os empregados da empresa, independentemente da atividade exercida. O registro inclui a qualificação civil e profissional do empregado, os dados relativos à sua admissão, férias, acidentes, etc.

O registro do empregado também tem a natureza de prova do contrato do trabalho, mas é documento do empregador, servindo de base para o fornecimento de esclarecimentos, quando solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT. Não se confunde com a CTPS, especialmente porque esta pertence ao trabalhador, enquanto o livro de registro é de propriedade do empregador.

a) - DESNECESSIDADE DE AUTENTICAÇÃO PRÉVIA:

A Lei não mais exige que as fichas ou livros de registro de empregados sejam previamente autenticados por órgãos governamentais.

O art. 42 da CLT, que exigia a prévia autenticação pela DRT ou por outros órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego foi expressamente revogado pelo art. 4º da Lei nº 10243, de 2001.

b) - MOMENTO PARA O EMPREGADOR PROCEDER AO REGISTRO DO EMPREGADO:

Ao contrário do que ocorre com a CTPS, o registro do empregado nos livros ou fichas deverá ser efetuado imediatamente, antes do início da prestação de serviços, sob pena de multa administrativa (CLT, art. 47).

O prazo de 48 horas concedido pela CLT refere-se apenas à anotação da CTPS, e não ao registro do empregado.

2 - Contrato individual de trabalho: natureza jurídica, duração, alteração, suspensão e interrupção do contrato.

2.1. NATUREZA JURÍDICA

A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual.

A CLT no seu art. 442 dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

São as seguintes as características do contrato de trabalho:

é bilateral, pois produz direitos e obrigações para ambos;

é oneroso, em que a remuneração é requisito essencial;

é comutativo, pois as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste;

é consensual, pois a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência das partes;

é um contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador;

é pessoal (intuitu personae), pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele se fazer substituir na prestação laboral sem o consentimento deste;

é de execução continuada, pois a execução do contrato não se exaure numa única prestação, prolongando-se no tempo.

2.2. DURAÇÃO

Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado.

A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451). Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.

2.2.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO:

É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver dúvida. Assim, aquele que alegar a determinação do prazo deverá prova-la, na forma e pelos meios admitidos em direito, caso não tenha êxito, considerar-se-á que o contrato é por prazo indeterminado.

2.2.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:

A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art.443).

Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando”:

de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
de atividades empresariais de caráter transitório;
de contrato de experiência” (art. 443, § 2º).

a) SERVIÇO TRANSITÓRIO OU DE NATUREZA TRANSITÓRIA:

Entende-se por atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, contrastando, portanto, com as atividades normais da empresa. Todavia, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa permanentemente desenvolva, não necessitando, obrigatoriamente, ser diversa. Nesse caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados.

Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória diversa da atividade permanente da empresa seria a contratação de um professor de Espanhol para ministrar aulas durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma agência de turismo especializada em viagens para países da América Latina.

Exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória coincidente com a atividade permanente da empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que tivesse produção normal de 100.000 unidades e, num dado momento, excepcionalmente, recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à sua capacidade normal de produção. Essa empresa poderia contratar empregados por prazo determinado para atender a essa necessidade transitória.

b) ATIVIDADE EMPRESARIAL DE CARÁTER TRANSITÓRIO:

Outra hipótese para a contratação a prazo determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. Portanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Não se trata, nesse caso, de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço.

São exemplos: uma empresa constituída somente para a venda de chocolate na Páscoa de um determinado ano; ou para a venda de fogos juninos, desconstituindo-se após o mês de junho.

c) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:

A última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado é o contrato de experiência, que é aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contrata-lo por prazo indeterminado.

Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as regras aplicáveis aos demais contratos a prazo certo valem também para o período de experiência, vale dizer, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é empregado da empresa .

2.2.3. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NA LEI Nº 9601, DE 1998:

Um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado foi instituído em 1998, com a edição da Lei nº 9601, 21-01-98, regulamentada pelo Decreto nº 2490/98, art. 1º, parágrafo único, tendo como finalidade aumentar o nível de emprego, em uma época em que o desemprego é tido como o maior problema trabalhista do Brasil. A idéia governamental foi estimular as empresas a admitirem empregados em acréscimo ao seu quadro de pessoal, incentivando-as com a redução de encargos e contribuições sociais relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas prioridade nos financiamentos concedidos pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).

A finalidade da referida lei foi incentivar a empresa a contratar novos empregados em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não sendo permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por prazo indeterminado para a recontratação, ou para a contratação de outro para a mesma função por tempo determinado, com os novos benefícios proporcionados ao empregador.

Esta lei não revogou o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT. Ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado.

Portanto, a partir da edição da Lei nº 9601/98, o empregador apenas passou a contar com mais uma hipótese - e visivelmente mais favorável a ele! - para a contratação de empregados por prazo determinado, desde que satisfeitas, obviamente, as novas condições impostas pela lei.

A contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode ser feita em qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos, etc.). Isso porque não se aplicam a essa nova hipótese de contrato a prazo determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só permitia a contratação em atividades de natureza transitória e no contrato de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º).

A Lei nº 9601/98, no entanto, não se aplica ao empregados doméstico, pois este não é empresa, tampouco tem estabelecimento, requisitos que a lei requer para a contratação segundo seus termos. Fica, pois, vedada a aplicação da referida lei às contratações de empregado domestico.

Para a contratação de empregados nos termos da lei nº 9601/98 é imprescindível a negociação coletiva. Ainda que a contratação seja de um único empregado, é imprescindível a formalização da convenção ou do acordo coletivo, com o sindicato dos trabalhadores. Caso seja efetivada sem esse requisito, a contratação por prazo determinado será tida como nula, vigorando o contrato como por prazo indeterminado, com todas as suas conseqüências legais, como direito a aviso prévio, etc.

O Contrato de trabalho por tempo determinado, nos moldes da lei 9601/98, deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade de seu depósito perante o Ministério do Trabalho.

O contrato por prazo determinado celebrado nos termos da Lei nº 9601/98 não poderá ultrapassar dois anos, podendo ser prorrogado quantas vezes ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo.

O empregador que celebrar contrato por prazo determinado com base na Lei nº 9601/98, terá dentre outras, os seguintes incentivos: redução, durante 60 meses a contar da data da publicação da referida lei, em 50% da alíquota das contribuições sociais destinadas ao SESI, ao SESC, ao SENAC, ao SENAI, ao SEBRAE, etc.; a alíquota dos recolhimentos do FGTS foi reduzida para apenas 2% (dois por cento).

A lei nº 9601/98 determinou que as partes estabelecerão na negociação coletiva a indenização pela ruptura do contrato por prazo determinado antes do advento do seu termo final, afastando, assim, a aplicação dos arts. 479 e 480 da CLT (pagamento de indenização pela metade) aos contratos celebrados sob sua égide. O estabelecimento da indenização, no momento da negociação coletiva, é obrigatório; o seu valor é que poderá ser pactuado livremente; poderá ser fixada a mesma garantia da CLT (art. 479), mas nada impede seja ajustado valor inferior ou superior àquele. Não poderá, entretanto, a negociação coletiva estabelecer a possibilidade de rescisão antecipada sem pagamento de indenização.

2.3. ALTERAÇÃO: arts. 468 a 470 da CLT.

A CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia” (CLT, art. 468).

Parte o legislador do pressuposto de que o empregado, por ser a parte mais fraca da relação de trabalho, necessita de uma maior proteção jurídica, de uma firme intervenção do Estado.

Essa garantia é conhecida como princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade das condições de trabalho, e impede até mesmo a modificação bilateral, isto é, a consentida pelo trabalhador, desde que dela possam resultar-lhe prejuízos.

Ressalte-se, porém, que o princípio da imodificabilidade refere-se apenas ao contrato individual de trabalho, à alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado. Pois a Constituição vigente privilegia a negociação coletiva, permitindo que por seu intermédio sejam pactuadas alterações lícitas nas condições de trabalho, autorizando até mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7,XIII).

Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do “jus variandi” . Este princípio consiste no direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o “jus variandi” um abrandamento do princípio da imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos do “jus variandi”:

empregador que dispensa o empregado da função de confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior;
mudança de horário;
modificação de seção ou departamento, e até
transferência do local de trabalho.

2.3.1. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO:

A possibilidade de transferência do empregado decorre do princípio do jus variandido empregador, segundo o qual o empresário, como decorrência do poder de direção que tem sobre seus negócios possui prerrogativa de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que atendidas as condições previstas em lei.

A CLT só considera transferência o ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da estipulada em contrato, e desde que importe em mudança de domicílio (art. 469).

Deve-se notar que, mesmo nas hipóteses em que não reste caracterizada a transferência, caso a mudança implique aumento nos gastos do empregado decorrentes do deslocamento a seu novo local de trabalho, a jurisprudência do TST garante-lhe um suplemento salarial correspondente ao valor do acréscimo havido nas suas despesas de transporte (Enunciado nº 29).

Em regra, a CLT exige a anuência do empregado para que seja considerada lícita sua transferência. Todavia, excepciona essa regra, ao estabelecer que “não estão compreendidos nessa proibição os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço” (CLT, art. 469, § 1º).

Assim, a transferência do empregado que exerce cargo de confiança não depende do requisito “real necessidade de serviço”. Essa expressão, constante da parte final do § 1º do art. 469 da CLT, aplica-se somente aos casos de transferência do empregado em decorrência de cláusula explícita ou implícita constante do contrato de trabalho.

A cláusula explícita deve ser entendida como expressa, escrita. Considera-se existente cláusula implícita quando as características intrínsecas da atividade desempenhada permitem que se presuma subtendida a necessidade de transferência. É o caso do aeronauta, do motorista rodoviário, do vendedor viajante, etc. Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de cláusula autorizadora da transferência expressa no contrato, ou mesmo implícita, a transferência só será lícita se comprovada a real necessidade do serviço.

Por outro lado, é lícita a transferência do empregado no caso de extinção do estabelecimento em que trabalha, mesmo que esta seja determinada contra a vontade do empregado.

A expressão “extinção do estabelecimento” tem sentido amplo, alcançando situações como o fechamento de apenas uma das filiais da empresa ou mesmo a mudança da empresa de uma cidade para outra. No caso de trabalhador da construção civil, por exemplo, a conclusão de uma obra em determinada localidade autoriza sua transferência definitiva para outra obra empreendida pelo mesmo empregador, equiparando-se o fim da primeira obra à extinção de estabelecimento, para esse efeito.

Nesta hipótese, não está o empregador obrigado ao pagamento do adicional de transferência, uma vez que este só é devido nas transferências por necessidade de serviço.

O adicional de transferência corresponde a um acréscimo de 25% sobre o valor do salário que o empregado estiver percebendo na localidade. Esse adicional só é devido quando a transferência decorre de necessidade de serviço.

Além do requisito necessidade de serviço, o adicional só será devido na transferência provisória. Se a transferência é definitiva, não há que se falar em pagamento de adicional.

Não será devido o adicional se a transferência for resultante de ato de promoção do empregado, com o seu consentimento e com aumento do salário na nova localidade.

O adicional não se incorpora ao salário do empregado. No término do período da transferência, poderá ser normalmente suprimido pela empresa.

As despesas que o empregado necessitar efetuar em razão de sua transferência serão pagas pelo empregador, seja a transferência provisória ou definitiva, pois em ambos os casos haverá ônus para o empregado.

Apesar da previsão de transferência de empregados, alguns são considerados pela CLT como intransferíveis, é o caso do empregado eleito para o cargo de administração sindical, que não pode ser transferido para localidade que dificulte ou impeça o desempenho de suas atribuições sindicais (art. 543). O empregado nessas condições perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita (art. 543, § 1º).

2.4. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: arts. 471 a 476 da CLT.

Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado, não recebendo salário, e sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. São hipóteses de suspensão os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas, etc.

Ocorre a interrupção do contrato de trabalho naquelas hipótese em que o empregado, embora sem prestar serviços, deva ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente prestado. São hipóteses de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc.

A distinção entre os institutos é simples: há suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continua, normalmente a correr o seu tempo de serviço.

Em ambas o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou o são apenas parcialmente (interrupção). Na primeira não há trabalho nem remuneração, na segunda não há trabalho, mas o empregado continua a receber os salários.

Nas duas figuras, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (CLT, art. 471).

Vejamos agora as principais hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho.

a) - GREVE:

Na greve, a paralisação dos trabalhadores é considerada pela lei, em princípio, como suspensão do contrato de trabalho. Assim, com o início da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a contagem do tempo de serviço.

Todavia, as relações durante o período de paralisação das atividades podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada greve. Nada impede, pois, seja convencionado o pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação, hipótese em que restaria caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão.

b) - AUXÍLIO DOENÇA:

Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo de serviço.

A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo empregador, substituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica. Esse período coberto pelo auxílio-doença não é contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se não ultrapassar 6 meses. Sendo superior a 6 meses, o empregado perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em curso.

No transcurso da doença do empregado, o contrato de trabalho não pode ser rescindido, pois o trabalhador é considerado em licença não remunerada durante o prazo desse benefício.

c) - ACIDENTE DE TRABALHO:

Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de trabalho.

A partir do 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa o dever de pagamento de salário. Esse tempo é contado como de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos. Se o tempo de afastamento não for superior a 6 meses, será contado também para efeito de aquisição das férias. Não o será no caso de duração maior que 6 meses.

d) - SERVIÇO MILITAR:

O afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em conseqüência, dos recolhimentos previdenciários. É caso de suspensão do contrato de trabalho, muito embora o tempo de afastamento seja contado como tempo de serviço. Durante o afastamento os depósitos do FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, desde que este ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa (CLT, art. 132). Ex: se o empregado afastou-se para cumprir o serviço militar imediatamente depois de completado o quinto mês de um período aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro de 90 dias de sua baixa) necessitará trabalhar apenas mais sete meses para adquirir direito à férias, pois será aproveitado os cinco meses computados antes de seu afastamento.

Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em virtude do serviço militar obrigatório, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de no máximo 30 dias após a respectiva baixa (CLT, art. 472,§1º).

e) - FÉRIAS:

As férias são o exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários.

f) - LICENÇA DA GESTANTE:

Constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além de fazer a gestante jus ao salário-maternidade.

g) - ABORTO:

Se o aborto não é criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho, pois é contado o tempo de serviço para todos os efeitos e haverá pagamento do salário referente aos dias parados. Se o aborto for criminoso, a hipótese será de suspensão do contrato de trabalho.

h) - LICENÇA PATERNIDADE:

A licença paternidade constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de afastamento.

i) - REPRESENTAÇÃO SINDICAL:

Se o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregado, o que é comum, não há que se falar em interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, pois não ocorre descontinuidade na prestação de serviços.

Todavia, caso seja convencionado com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá suspensão do contrato de trabalho.

j) - FALTAS JUSTIFICADAS (OU ABONADAS):

As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato individual de trabalho serão consideradas justificadas, não havendo nenhum prejuízo ao trabalhador. Portanto, nesses casos, temos hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

Segundo a CLT, são justificadas as seguintes faltas (art. 473):

1) - por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”;

2) - por até três dias consecutivos, em virtude de casamento - a chamada licença “gala”;

3) - por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença paternidade, prevista no ADCT, art. 10, § 1º);

4) - por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

5) - por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como eleitor;

6) - no período necessário para alistamento militar;

7) - nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

8) - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

9) - nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do Conselho Nacional da Previdência Social e do Conselho Curador do FGTS.

Também se considera justificada a falta do empregado por motivo de doença, comprovada com atestado médico da empresa, ou do INSS.

Finalmente, cabe lembrar que a convenção coletiva, o regulamento da empresa, e até mesmo o contrato individual de trabalho podem estabelecer outras hipóteses de faltas justificadas. É comum, por exemplo, abonação de falta do estudante no dia de prova na faculdade, no dia do aniversário do trabalhador, etc.

As faltas não justificadas serão descontadas pelo empregador, constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

l) - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ:

O empregado aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária para efetivação (confirmação) do benefício (CLT, art. 475). A lei previdenciária considera que a aposentadoria por invalidez torna-se efetiva após cinco anos da data do início da aposentadoria ou do auxílio doença que a antecedeu. Durante esse período, portanto, permanece suspenso o contrato de trabalho.

Findo o prazo de cinco anos, o empregado será submetido a avaliação por médico do INSS, podendo resultar uma das três situações seguintes:

1) - caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada pelo INSS, torna-se definitivo o benefício, fazendo cessar o contrato de trabalho;

2) - caso o médico do INSS considere recuperada a capacidade de trabalho do empregado, a aposentadoria é cancelada. O trabalhador tem direito de retornar à função que anteriormente ocupava, sendo, entretanto, facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho, mediante o pagamento da indenização correspondente;

3) - caso o INSS considere ainda existentes razoáveis possibilidades de ocorrer uma futura recuperação do empregado, manterá como provisória a aposentadoria e o contrato de trabalho permanecerá suspenso.

Caso a aposentadoria seja confirmada na avaliação e venha a ser cancelada em momento posterior, ou seja, após os cinco anos, ainda assim o trabalhador terá direito de retornar ao trabalho. É o que diz o Enunciado nº 160 do TST: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”.

m) - AVISO PRÉVIO:

Durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou a ausentar-se, a fim de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no caso do trabalhador rural). Esse período de redução ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, pois será remunerado e contado para tempo de serviço.

n) - SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA PARTICIPAR DE CURSO OU PROGRAMA PROFISSIONAL:

O recentemente acrescentado art. 476-A da CLT permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual.

O objetivo do governo foi estimular a manutenção do emprego por importantes setores de atividade econômica, que empregam um grande número de trabalhadores e, em crises sazonais, terminam por efetivar demissão em massa. Seria o caso, especialmente, da construção civil e da indústria automobilística.

Nesses setores, quando há diminuição do ritmo de produção em razão de problemas conjunturais ou econômicos, a manutenção do empregado ocioso, com pagamento de salários, é onerosa para as empresas. A possibilidade de suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula encontrada para atenuar as tensões resultantes dessa situação. Há vantagens para a empresa, que não perde seus trabalhadores qualificados, e para o trabalhador, que mantém o vínculo de emprego e tem a oportunidade de aperfeiçoar-se profissionalmente.

A suspensão do contrato deverá ser ajustada mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e exige aquiescência formal do empregado. Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

A lei não trouxe nenhuma limitação quanto à atividade da empresa, pelo que se conclui que a suspensão poderá ocorrer em qualquer ramo de atividade (indústria, comércio, serviços, atividade rural, etc.). Da mesma forma, não houve qualquer limitação quanto ao trabalhador que poderá ter mais ou menos de dezoito anos, ser mulher ou homem.

O prazo limite de cinco meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, durante o período de prorrogação.

Terminado o período de afastamento, são asseguradas ao empregado, por ocasião de seu retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

O contrato de trabalho não poderá ser suspenso, para participação em curso de formação profissional oferecido pelo empregador, mais de uma vez no período de dezesseis meses.

Durante o período da suspensão contratual, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

Observa-se que a concessão de ajuda compensatória pelo empregador é facultativa. Caso seja concedida essa ajuda, não terá natureza salarial, o que significa não incidirem sobre ela os encargos sociais (FGTS, contribuições previdenciárias, etc). O único direito assegurado ao empregado é a percepção, quando cessar a suspensão do contrato, das vantagens que tenham sido obtidas, nesse período, pelos demais empregados da empresa.

Durante o afastamento, o empregado receberá uma bolsa, que será paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). O empregado não receberá nenhum valor da empresa no período, salvo a ajuda compensatória facultativamente concedida.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

3 - Contratos especiais de trabalho: Trabalho Rural (Lei nº 5.889, de 8/6/73, e Decreto nº 73.626, de 12/2/74); Trabalho Doméstico (Lei nº 5.859, de 11/12/72, e Decreto nº 71.885, de 9/3/73); Trabalho Temporário (Lei nº 6.019, de 3/1/74, e Decreto nº 73.841, de 13/3/74); Estagiário (Lei nº 6.494, de 7/12/77, e Decreto nº 87.497, de 18/8/82)

3.1. TRABALHO RURAL

O trabalhador não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74).

Todavia, alguns contratos rurais são regidos pelo Direito Civil, tais como a parceria e a meação. Esses pactos não são, em princípio, regidos pelo Direito do Trabalho. No entanto, nos casos em que esses contratos sejam considerados fraudulentos, por encobrirem um verdadeiro vínculo de emprego (há subordinação), são atraídos para a esfera do direito do trabalho.

a) - EMPREGADO RURAL: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

O elemento que distingue o empregado rural dos demais é a atividade do empregador: se este exerce atividade agro-econômica com finalidade de lucro, o empregado será rural.

São exemplos de empregado rural: o que planta, aduba, ordenha o gado, o tratorista, o boiadeiro, o administrador da fazenda, etc.

b) - EMPREGADOR RURAL: é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, inclusive a exploração industrial em estabelecimento agrário.

Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

c) - PRÉDIO RÚSTICO: é o prédio destinado à exploração agrícola, pecuária, extrativa ou agro-industrial. Na verdade, pouco interessa a localização da propriedade, se está na cidade ou no campo, o que importa é a atividade que deve ser rural.

d) - CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 88: a nossa atual Carta Magna igualou os direitos do trabalhador rural aos do trabalhador urbano (art. 7º), mas ainda existem algumas regras específicas, aplicáveis no meio rural.

e) - TRABALHO NOTURNO: para o empregado rural, é considerado trabalho noturno o executado entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária. O adicional noturno para o trabalhador rural é de 25%, mas a hora é contada como de 60 minutos, diferentemente da hora noturna do trabalhador urbano, que é de 52 minutos e 30 segundos.

f) - DESCONTOS: a lei 5.889/73 autoriza, desde que previamente autorizado pelo empregado, o desconto de até 20% do salário mínimo em razão da ocupação de moradia. Esse valor deverá ser dividido igualmente pelo número total de ocupantes sempre que mais de um empregado residir na mesma moradia. È vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.

Permite a citada lei, também, que o empregador desconte da remuneração do trabalhador rural até 25% do salário mínimo pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, observados os preços vigentes na região.

g) - AVISO PRÉVIO: durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro emprego.

3.2. TRABALHO DOMÉSTICO

O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (Lei nº 5.859/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74.

a) - EMPREGADO DOMÉSTICO: é “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta”.

São exemplos de trabalhadores domésticos: o mordomo, a cozinheira, a copeira, a governanta, o jardineiro, o motorista particular, etc.

Embora a definição se refira à prestação de serviço “no âmbito residencial” da família, o serviço pode ser prestado fora da residência, como acontece no caso do motorista da família.

Ademais, o fato de a lei referir-se à “família”, não descaracteriza os núcleos de pessoas sem parentesco como âmbito residencial, sendo também considerados domésticos aqueles que ali prestam seus serviços de forma continua.

Importante mesmo é a referência a serviços de finalidade não lucrativa, para excluir do conceito de doméstico todo trabalho que, embora realizado no âmbito residencial, não seja destinado ao desenvolvimento da vida no lar, mas a uma atividade econômica. Ex: empregada que trabalha em casa que aluga quartos para estudantes, não é doméstica por ser atividade econômica lucrativa do proprietário.

Os empregados de condomínio, desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular, tais como porteiros, zeladores, faxineiros, serventes, etc., não são domésticos, mas empregados regidos pela CLT.

b) - DIREITOS DO DOMÉSTICO:

A lei nº 5859/73, outorgava ao empregado doméstico o direito à: anotação da CTPS, previdência social, e, as férias anuais.

As férias do empregado doméstico são de 20 (vinte) dias úteis para cada período contínuo de 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. Como se vê a duração das férias do doméstico é diferente da duração da dos empregados em geral, que é de 30 dias corridos.

A Constituição Federal de 1988 ampliou os direitos atribuídos pela Lei nº 5859/73 ao empregado doméstico, concedendo-lhe os seguintes direitos (CF, art. 7º, parágrafo único):

salário mínimo nacionalmente unificado;
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
décimo terceiro salário, com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais que o salário normal;
licença paternidade;
aviso prévio;
aposentadoria;
licença à gestante com duração de 120 dias;
integração à previdência social.

c) - EXTENSÃO DO FGTS E DO SEGURO DESEMPREGO AO DOMÉSTICO:

A partir do ano de 2000, a legislação tornou possível a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, mediante requerimento do empregador, bem como reconheceu o seu direito à percepção do seguro desemprego no caso de dispensa sem justa causa (Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001).

Dispõe o Decreto nº 3361, de 2000: “O empregado doméstico poderá ser incluído no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, mediante requerimento do empregador, a partir da competência março do ano 2000” (art. 1º).

Anote-se que o empregador doméstico não está obrigado à imediata inclusão do empregado doméstico no FGTS. A partir de março de 2000, passou apenas a ser admissível, possibilitada, essa vantagem. Como decorrência, o doméstico não tem direito subjetivo ao novo benefício, o qual ficará dependente do requerimento do empregador. No entanto, a inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador às obrigações e penalidades previstas na legislação do FGTS.

O requerimento de inclusão consistirá na apresentação da guia de recolhimento do FGTS, devidamente preenchida e assinada pelo empregador, na Caixa Econômica Federal ou na rede arrecadadora a ela conveniada. Efetivado o primeiro depósito na conta vinculada, o empregado doméstico será automaticamente incluído no FGTS (Decreto nº. 3361/2000, art.1º, §§ 1º e 2º).

O Seguro-desemprego será concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa (Decreto nº 3361/2000, art. 3º).

O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses.

Como se vê, o benefício só poderá ser requerido novamente a cada período de dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior (art. 5º).

O requerimento deverá ser efetivado de 7 a 90 dias contados da data da dispensa.

3.3. TRABALHO TEMPORÁRIO

O trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74).

a) - trabalho temporário: é “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”.

b) - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO: é “a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos”.

c) - TRABALHADOR TEMPORÁRIO: é “aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa”.

d) - EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇO OU CLIENTE: é “a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário”.

e) - VÍNCULO TRABALHISTA: o vínculo trabalhista não é formado entre o cliente tomador e o trabalhador, mas sim entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, a qual responderá pelos direitos deste. Essa é a principal diferença entre o empregado e o trabalhador temporário. Ambos são subordinados, mas a subordinação jurídica do trabalhador temporário será com a empresa de trabalho temporário, com a qual o contrato é mantido, e não com aquela onde desempenha suas atividades laborais.

O trabalhador temporário, como se vê, é vinculado à empresa de trabalho temporário, embora preste serviços no estabelecimento do tomador de serviços ou cliente.

f) - FORMALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO: O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário (necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário e transitório de tarefas).

Da mesma forma, o contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente deverá ser, obrigatoriamente escrito.

g) - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO: O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo trabalhador, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho.

O Ministério do Trabalho expediu Instrução Normativa regulamentando esse dispositivo, estabelecendo a possibilidade de prorrogação automática desse contrato. A duração do pacto, entretanto, incluída a prorrogação, ficou limitada a seis meses (Instrução Normativa nº 3, de 29/08/97).

h) - DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO: o art. 12 da lei nº 6.019/74, além de alguns outros dispositivos esparsos, é que estabelece quais são os direitos aplicáveis ao trabalhador temporário. São os seguintes:

remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa tomadora, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;
jornada de trabalho de oito horas;
adicional de horas extraordinárias, não excedentes de duas por dia, com acréscimo de no mínimo 50%;
férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa e pedido de demissão;
repouso semanal remunerado;
adicional por trabalho noturno de 20%;
seguro contra acidentes do trabalho;
proteção previdenciária;
FGTS, inclusive com direito à movimentação da conta vinculada (saque) na extinção normal do contrato de trabalho temporário (Lei 8.036, de 1990);
Litígios entre as empresas de trabalho temporário e seus trabalhadores apreciados pela Justiça do Trabalho.

i) - RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DA EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS:

No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como, em referência ao mesmo período, pela remuneração e direitos previstos na Lei nº 6.019/74.

Em outras hipóteses, vem decidindo a jurisprudência que a responsabilidade é subsidiária (a cobrança deve ser feita primeira contra a empresa de trabalho temporário e, somente na impossibilidade de serem dela obtidos os valores devidos, pode-se exigir da tomadora dos serviços o pagamento, ou seja, há benefício de ordem), desde que a empresa tomadora tenha participado do processo judicial (TST, Enunciado nº 331).

3.4. ESTAGIÁRIO

O trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim em lei específica (Lei nº 6.494/77, regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82).

A lei autoriza as empresas a admitir estagiários em suas dependências, segundo condições ajustadas com as instituições de ensino. A finalidade do estágio é proporcionar ao estudante um trabalho para a complementação do ensino do curso que ele está fazendo. Tem natureza pedagógica, visando à melhor formação profissional do estagiário.

O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação profissional do estagiário (art. 1º) e deve realmente propiciar ao estudante a complementação do ensino e da aprendizagem, devidamente planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.

a) - ESTUDANTES QUE PODEM FAZER ESTÁGIO: podem ser estagiários os alunos que, comprovadamente, freqüentem cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial.

Em qualquer dos casos é necessário que o estagiário esteja matriculado e freqüentando efetivamente as aulas. Não havendo freqüência às aulas, ou tendo acabado o curso, não será estágio, mas sim emprego regido pela CLT.

b) - NATUREZA JURÍDICO DO VÍNCULO DO ESTAGIÁRIO: O estagiário não é empregado, não tem assegurados os direitos previstos na CLT, aplicáveis aos contratos de trabalho comuns. Desde que obedecidas as condições impostas pela lei, o estágio não gera vínculo empregatício de qualquer natureza entre a empresa e o estagiário.

c) - FORMALIDADES LEGAIS: Exige-se a celebração de “termo de compromisso” entre o estudante e a parte concedente, com a interveniência obrigatória de uma instituição de ensino. A instituição de ensino deverá ter previamente firmado um “acordo de cooperação” com a pessoa concedente do estágio.

Esse termo de compromisso entre o estagiário e a empresa concedente deverá ser necessariamente escrito, e dele deverá constar menção ao instrumento do acordo de cooperação realizado entre a instituição de ensino e a entidade concedente.

d) - DIREITOS DO ESTAGIÁRIO: O estagiário receberá bolsa de estudos ou outra forma de contraprestação, devendo as partes pactuarem a respeito. Assim, a retribuição será a que for combinada, podendo ser tanto o pagamento em dinheiro quanto outra forma de contraprestação (o pagamento dos estudos do estagiário, por exemplo).

Não há incidência de contribuição previdenciária sobre a remuneração, tampouco depósito de FGTS.

O estagiário tem direito a seguro de acidentes pessoais ocorridos no local de estágio, que deverá ser providenciado pela instituição de ensino, diretamente, ou por meio de atuação conjunta com os agentes de integração.

A jornada de trabalho do estagiário deverá compatibilizar-se com o seu horário escolar e com o horário da pessoa jurídica em que vá ocorrer o estágio. A duração do estágio não poderá ser inferior a um semestre letivo. Nos períodos de férias escolares, a jornada do estágio será inferior a um semestre letivo. Nos períodos de férias escolares, a jornada do estágio será estabelecida de comum acordo entre o estagiário e aparte concedente do estágio, sempre com a interveniência da instituição de ensino.

4 - Jornada de trabalho: Limitação da Jornada; Formas de Prorrogação; Horário de Trabalho; Trabalho Noturno; Descanso Semanal Remunerado

4.1. JORNADA DE TRABALHO

Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à disposição do empregador no centro de trabalho (CLT, art. 4º).

É necessário que o empregado esteja à disposição do empregador. Computa-se o tempo a partir do momento em que o empregado chega à empresa até o instante em que dela se retira. Não precisa estar efetivamente trabalhando, basta a presunção de que o empregado está aguardando ordens ou executando ordens.

Em certos casos, porém, considera-se no cômputo da jornada de trabalho o tempo de deslocamento do trabalhador de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. É o chamado tempo in itinere.

Nesse caso, a jornada de trabalho começa a ser computada a partir do ingresso do empregado na condução fornecida pelo empregador e termina com a saída do empregado da referida condução, ao regressar para sua residência.

Finalmente, a partir de junho de 2001, o legislador trabalhista reconheceu expressamente o cômputo do tempo in itinere na jornada de trabalho (CLT, art. 58, § 2º, com a redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.06.2001).

“O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer condução”.

Por último, devem ser incluídas na jornada de trabalho as horas de sobreaviso, em que o empregado permanecer em sua casa à disposição do empregador, aguardando ser chamado a qualquer momento para o serviço, como, por exemplo, no caso dos ferroviários (CLT, art. 244, § 2º).

4.2. TIPOS DE JORNADA

a) - Quanto ao período do dia em que é prestada, a jornada será:

diurna: quando entre 5 e 22 horas, nos centros urbanos;
noturna: quando entre 22 e 5 horas do dia seguinte, e suas prorrogações, nos centros urbanos;
mista: quando transcorre tanto no período diurno quanto no noturno (uma jornada das 18 h às 24 h, por exemplo);
em revezamento: quando num período há trabalho durante o dia, em outro o trabalho é prestado à noite.

O trabalhador rural tem critério diferente quanto ao período da jornada: é considerado noturno o trabalho realizado entre as 21 h de um dia e as 5 h do outro, na lavoura, e entre as 20 h de um dia e as 4 h do outro, na pecuária.

b) - Quanto à profissão:

jornada geral: aplicável aos empregados em geral;
jornadas especiais: destinadas a determinadas classes de empregados, como os ferroviários, os professores, os médicos, etc.

d) - Quanto à remuneração a jornada pode ser com acréscimo salarial ou sem acréscimo salarial.

jornada noturna: é remunerada com adicional noturno;
jornada extraordinária: em regra são compensadas com adicional de horas extras. Há porém, horas extras sem acréscimo salarial, como as prestadas em decorrência de acordos de compensação de horas.

4.3. LIMITAÇÃO DA JORNADA

A Constituição Federal no seu art. 7º, XIII, estabelece que o limite máximo da jornada normal de trabalho diário é de 8 horas, e o limite semanal é de 44 horas.

E, no inciso XIV, do mesmo artigo, diz que a jornada normal para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva, é de 6 horas.

As limitações acima mencionadas referem-se aos empregados em geral, todavia alguns possuem horários diferenciados, como veremos posteriormente

4.4. TRABALHO POR TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

A Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos de revezamento em 6 horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra duração (art. 7º, XIV).

O revezamento ocorre quando equipes de trabalhadores se sucedem na mesma empresa, no mesmo local de serviço, cada trabalhador cumprindo individualmente diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite), em forma de rodízio, que permitem o funcionamento ininterrupto da empresa.

Enfim, o que justifica a redução da jornada de oito para seis horas não é o simples fato de o trabalho ser prestado ininterruptamente, continuadamente. É o revezamento, a mudança de horário na sua prestação. Se a empresa funciona em turnos ininterruptos, durante 24 horas por dia, mas os trabalhadores laboram, cada qual, sempre no mesmo horário, a jornada poderá ser de oito horas. Porém, se a empresa impõe revezamento de horário ao empregado (num dia ele trabalha de manhã, noutro à tarde, noutro à noite, por exemplo), sendo ele obrigado a trabalhar segundo os horários previstos em uma escala de serviço a jornada normal máxima passa a ser de seis horas.

4.5. FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

De acordo com o art. 59 da CLT, “a duração normal do trabalho poderá ser acrescido de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.

a) - ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS:

O acordo de prorrogação de horas implica para o empregado a obrigatoriedade de fazer horas extras quando requisitado, por até 2 horas diárias, as quais deverão ser remuneradas com o adicional de no mínimo 50%.

Este acordo deve ser obrigatoriamente escrito. Se for individual, basta um documento assinado pelo empregado expressando sua concordância em fazer horas extras. Se for coletivo, realizado com a intermediação da entidade sindical, tomará a forma de acordo ou convenção coletiva.

Celebrado o acordo, pode o empregado ser requisitado para trabalhar duas horas extras diariamente. Poderá ser solicitada a realização de número menor ou, ainda, não ser solicitada a prestação de horas extras todos os dias, ou mesmo não o ser em dia algum. A faculdade é para o empregador, este é quem sabe sobre a necessidade ou não de trabalho extraordinário.

Em regra, pode-se afirmar que o acordo de prorrogação de horas é cabível para todo empregado. Há, porém, certos trabalhadores que são proibidos de realizar horas extras, e, por via de conseqüência, não podem celebrar acordo de prorrogação de horas. São eles:

empregado menor de 18 anos de idade (art. 413 da CLT), salvo na hipótese de compensação ou de força maior.;
empregado cabineiro de elevadores (lei nº 3.270, de 1957);
bancário: a CLT só permite ao bancário fazer horas extras excepcionalmente, o que veda seja ajustado acordo de prorrogação de horas para esse trabalhador, pois mediante tal pacto passaria a ser possibilitada a exigência habitual de prorrogação da duração diária de trabalho (art. 225 da CLT).

O acordo de prorrogação de horas pode ser desfeito pelos mesmos meios mediante os quais se constituiu, ou seja, deverá ser firmado um distrato, ato bilateral, e que deve ser expresso.

b) - SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS:

Sistema de compensação de horas ou “Banco de Horas”, é o acordo mediante o qual as horas excedentes das normais prestadas num dia, poderão ser compensadas com a correspondente diminuição em outro dia.

A Constituição Federal de 1988 não determinou o prazo limite em que a compensação deve ser realizada, estabelecendo apenas que a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva” (art. 7º, XIII).

A partir de 1998, a nova redação do § 2º do art. 59 da CLT passou a fixar limite máximo de um ano para a compensação.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral das horas suplementares trabalhadas, fará o trabalhador jus ao pagamento dessas horas como extras, isto é, com o acréscimo do adicional mínimo de 50%.

c) - HORAS EXTRAS NO CASO DE FORÇA MAIOR: art. 61 da CLT

A CLT define força maior como o acontecimento inevitável, imprevisível, para o qual o empregador não deu causa, direta ou indiretamente. Ex: incêndios e inundações.

Ocorrendo motivo definido como força maior, a empresa terá direito de exigir o trabalho suplementar de seus empregados, independentemente de ajuste prévio em acordo de prorrogação de horas ou previsão em convenção coletiva.

Exige apenas a CLT que o empregador faça a comunicação posterior da prorrogação da jornada à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias, ou antes desse prazo, justifique-se perante a fiscalização, sem prejuízo da citada comunicação à DRT (art. 61, § 1º).

Em casos de força maior, a CLT não determina quanto seria o máximo da jornada de trabalho do empregado maior de 18 anos, ficando assim sem limite a prestação de horas suplementares nessas hipóteses.

Em relação ao menor de 18 anos, achou por bem o legislador estabelecer uma jornada diária máxima (CLT, art. 413,II). Assim, o empregado menor só poderá fazer horas extras em casos de força maior até o limite máximo de 12 horas, aí incluídas as horas da jornada normal. Além dessa limitação, a CLT dispõe que o menor só poderá realizar essas horas suplementares caso o seu trabalho seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Dispõe o art. 61, § 2º, primeira parte, da CLT que, “nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal”.

d) - HORAS EXTRAS PARA CONCLUSÃO DE SERVIÇOS INADIÁVEIS: art. 61,CLT.

Serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho, não podendo ficar para o dia seguinte sem acarretar prejuízos ao empregador. Não porque assim o pretenda o empresário, mas como decorrência da sua própria natureza, que não permite sejam abandonados inconclusos pelo só fato de haver terminado a jornada normal de trabalho.

São exemplos de serviços inadiáveis o trabalho com produtos perecíveis, que devem ser colocados imediatamente no refrigerador; a imediata saída do navio que deverá transportar a mercadoria da empresa, ainda não completamente embarcada; o serviço de transporte, dada a impossibilidade de ser concluída a jornada de trabalho do motorista antes de terminado o trajeto do ônibus, etc.

Nessas situações, também, dispõe a empresa de regras mais flexíveis para a imposição do cumprimento de horas extras, não se exigindo a prévia formação de ajuste entre empregador e empregado. Ocorrida a situação excepcional, o empregador tem o poder de exigir de seus empregados a realização do serviço suplementar.

Há porém, a mesma exigência da força maior, ou seja, o empregador é obrigado a comunicar a prorrogação à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias, ou, antes desse prazo, justificar-se perante a fiscalização do trabalho, sem prejuízo da citada comunicação (art. 61, § 1º da CLT).

A CLT dispõe que o trabalho não poderá exceder de 12 horas desde que a lei não fixe outro limite (art. 61, § 2º).

As horas trabalhadas em decorrência de serviço inadiável serão remuneradas com adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

e) - HORAS EXTRAS PARA REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÕES: art. 61, § 3º da CLT.

A empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior, como a interdição da área em que se encontram os prédios para a construção da rede de esgoto municipal, falta prolongada de energia elétrica causada por um raio, etc.

Como se vê, a força maior pode influir na duração da jornada de trabalho de 2 modos: pode forçar o trabalho extraordinário para a reparação de estragos, nas situações vistas anteriormente, bem assim forçar a paralisação do trabalho, caso impossibilite temporariamente o funcionamento da empresa, exigindo horas suplementares posteriores para repor essa paralisação.

No caso de tais paralisações, permite a Lei que o tempo correspondente seja recuperado em dias posteriores em jornada extraordinárias de, no máximo 2 horas por dia, e em até 45 dias por ano, desde que haja prévia concordância da autoridade do Ministério do Trabalho (CLT, art.61, § 3º).

f) - NATUREZA DO ADICIONAL DE HORAS EXTRAS:

O adicional de horas extras tem natureza salarial. As horas extras habituais e o respectivo adicional integram o cálculo:

da remuneração das férias (Enunciado nº 151);
do repouso semanal remunerado (Enunciado nº 172);
do décimo terceiro salário (Enunciado nº 145);
do aviso prévio indenizado (art. 487, § 5º da CLT);
do recolhimento do FGTS (Enunciado nº 63);
do recolhimento das contribuições previdenciárias.

Enfim, o adicional de horas extras nada mais é do que a remuneração atribuída ao empregado pelo trabalho prestado após a jornada normal, com o acréscimo previsto.

4.6. INTERVALOS INTERJORNADAS E INTRAJORNADAS

A lei obriga a concessão de intervalos ao empregado, com vistas a que esse possa se alimentar, descansar, restaurando as energias do corpo.

Apenas excepcionalmente, em consideração às características próprias da atividade, admite-se a jornada sem intervalos para descanso, como no caso dos vigilantes. O horário de trabalho dos empregados constará obrigatoriamente de quadro de horário, segundo modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho, a ser fixado em lugar visível na empresa, devendo ser discriminativo, no caso de não ser único o horário para todos os empregados.

A anotação do horário de entrada e saída de cada empregado é obrigatória somente para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (CLT, art. 74).

a) - INTERVALOS INTERJORNADAS: art. 66 da CLT

Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas , não podendo o empregado assumir o serviço em um dia sem antes ver respeitado esse descanso em relação ao fim do trabalho do dia anterior.

A contagem das 11 horas inicia-se no momento em que o empregado efetivamente cessa seu trabalho, seja de serviço normal ou de suplementar.

Além do descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas, será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas. Assim, se o empregado trabalha de segunda a sábado, há necessidade de que as 11 h de intervalo interjornada sejam, somadas com as 24 h do descanso semanal remunerado, correspondendo a 35 h de descanso.

b) - INTERVALOS INTRAJORNADA: art. 71 da CLT.

A CLT obriga a concessão dos seguintes intervalos intrajornada (art. 71, §2º):

de 15 minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas;
de 1 a 2 horas, nas jornadas excedentes de 6 horas.

Em regra os intervalos não são remunerados, salvo naqueles casos expressamente previstos em lei, como os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço do pessoal que trabalha com mecanografia (CLT, art. 72).

Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador:

pagamento do período como hora extra, com adicional de, no mínimo, 50%;
multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho.

Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 horas, o limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato administrativo do Ministro do Trabalho, quando verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e desde que os empregados não estejam em regime de horas extras. O Ministério do Trabalho tem reduzido esse intervalo para até 30 minutos, em jornadas diurnas; e, nos períodos noturnos para até 40 minutos.

4.7. TRABALHO NOTURNO

a) TRABALHADOR URBANO: Considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

O trabalho noturno enseja o pagamento de um adicional de, no mínimo, 20 % sobre o valor da hora diurna do empregado.

Se o adicional do trabalho noturno for pago com habitualidade, integra o salário para todos os fins, como férias, 13º salário, aviso prévio, descanso semanal remunerado, FGTS, etc.

A duração da hora noturna é reduzida, correspondendo a 52 minutos e 30 segundos. Assim, a cada período trabalhado de 52 min. e 30 seg., conta-se 1 hora de trabalho.

O adicional do trabalho noturno não cria direito adquirido. Logo, se o empregado trabalhava no período noturno e passa a trabalhar no período diurno, perde o direito ao adicional noturno, pois deixa de existir seu fato gerador, que era trabalho executado à noite.

b) - TRABALHADOR RURAL: Considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de um dia e as 5 h do outro, na lavoura; e, entre as 20 horas de um dia e as 4 h do dia seguinte, na pecuária.

O adicional noturno devido ao empregado rural é de 25%. A hora noturna do rural não sofre nenhuma redução, ou seja, é de 60 minutos.

4.8. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

a) CONCEITO: Descanso Semanal Remunerado (DSR), é o período de 24 horas consecutivas na semana em que o empregado, embora percebendo remuneração, deixa de prestar serviços ao empregador.

O trabalhador faz jus ao repouso, como o nome explicita, uma vez por semana, de preferência aos domingos. Os feriados, embora evidentemente não sejam semanais, configuram, também, hipóteses de descanso remunerado do trabalhador.

b) CONDIÇÕES PARA A MANUTENÇÃO DA REMUNERAÇÃO DO DSR:

É condição para a manutenção da remuneração do repouso semanal a freqüência integral (assiduidade e pontualidade) do empregado durante a semana, entendida esta como o período de segunda-feira a sábado, anterior à semana em que recair o dia do repouso semanal.

Se não foi completado o trabalho integral dos seis dias precedentes o empregado perde o direito à remuneração do descanso, mas conserva o direito ao repouso.

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Fonte do documento: http://intervox.nce.ufrj.br/~diniz/d/direito/trab-Apostila_Trabalho.doc

Site para visitar: http://intervox.nce.ufrj.br/

Autor do texto: Socorro Bezerra

Google Palavras-chave: Direito do trabalho resumo Tipo de Arquivo: doc

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